用户可能是一个雇主或者人力资源管理者，他们的问题主要集中在如何合法且公正地处理那些不遵守公司规定，如违反了禁止吸烟政策的技术员。他们关注的重点可能是避免潜在的法律纠纷，保障公司利益，同时也确保对员工的公平对待。以下是五个方面的法律分析：
1. 雇佣合同首先，查看雇佣合同中是否有关于行为规范和纪律处分的条款。根据《劳动法》第十七条的规定，劳动合同应当具备工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，以及违反劳动合同的责任等内容。如果合同中有明确的禁烟规定，那么违反该规定的员工可能会受到相应的纪律处分。
2. 公司政策公司的内部政策，如员工手册或行为准则，也可能包含对违规行为的处理方式。这些政策通常会经过公示并要求员工签字确认已阅读理解。《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
3. 健康与安全考虑到吸烟可能对其他员工的健康构成威胁，特别是对于某些敏感岗位，如医疗或教育行业，这种行为可能被视为违反健康与安全法规。《中华人民共和国安全生产法》第四十六条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。
4. 歧视问题在处理此类问题时，应避免任何可能导致性别、年龄、种族等歧视的情况。《劳动法》第二十九条明确规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；……。因此，除非吸烟行为严重到足以违反上述规定，否则不能以此作为解雇的理由。
5. 程序正义在对违规员工进行处理时，务必遵循正当程序，包括通知、调查、听证和决定。这有助于防止可能的诉讼风险。《劳动争议调解仲裁法》第三十五条规定，仲裁庭应当公开开庭，但涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
总结：对于违反公司禁烟规定的非吸员工技术员，首先应依据雇佣合同和公司政策来判断其行为是否严重到足以采取纪律处分。在处理过程中，应确保程序公正，尊重员工的权益，同时遵守所有相关的劳动法律法规，尤其是关于健康、安全和反歧视的规定。如果需要，可寻求专业法律顾问的帮助以确保操作合规。
