律师代理某公司诉邓某劳动争议纠纷二审案

邓某于2010年7月20日入职南昌某公司工作，从事教练员岗位，双方于2013年6月20日续签劳动合同一份，其中第七条第四款约定乙方（邓某）如违法犯罪或者劳动教养、违反驾培行业政策法规和甲方的规章制度，以及因严重失职、营私舞弊给甲方利益造成损害等情形，甲方（南昌某公司）有权依法解除合同。2014年9月23日，南昌公司的学员余某投诉邓某在教学过程中存在粗暴教学的行为。同日，南昌某公司作出与邓某解除劳动关系的通报。邓某不服，于2014年10月13日，向南昌市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求南昌某公司赔偿经济补偿金。经南昌市劳动仲裁委员会裁决，南昌某公司需向邓某支付经济补偿金32283元。

南昌某公司不服南昌市劳动仲裁委员会的裁决向一审法院提起诉讼，要求判决南昌某公司无需向邓某支付经济补偿金32283元。一审法院认为南昌公司提供的《学员投诉表》《关于学员余某投诉邓某的有关情况》《开除通报》皆为单方出具，无法确认真伪，且上诉人仅凭学员投诉、未做充分调查，亦无其他证据佐证被上诉人存在违纪行为，故上诉人主张证据不足，本院不予采信。判决南昌公司向邓某支付32283元经济补偿金。

南昌某公司不服一审判决，提起上诉，并委托我所律师代理其提起上诉。二审法院认定邓某在教学期间存在行业规范《五条禁令》中规定的粗暴教学行为。上诉人依据与被上诉人签订的劳动合同第七条第四款的规定解除其与被上诉人之间的劳动合同并无不妥，故对上诉人要求改判无需向被上诉人支付经济补偿金32283元的请求，应当予以支持。

律师作为南昌某公司的代理人认为，本案系劳动纠纷，主要争议焦点为邓某是否有违反驾培行业的行业规范《五条禁令》的粗暴教学行为。

一、“五条禁令”为驾培行业的行业规范，也即为上诉人法定的管理规范

1.“五条禁令”的制定。

“五条禁令”为驾培行业行政主管部门江西省公路运输管理局在其行政职能范围之内，于2012年制定的规范驾培行业及其从业人员规章制度。且，除我省以外其他省市也均有类似的规范驾培行业的禁令。

2.“五条禁令”内容及意义。

“五条禁令”内容为：“严禁教练员以任何形式向学员索取财物”，“严禁教练员无证上岗或持无效证件执教”，“严禁教练员辱骂、殴打学员，粗暴教学”，“严禁教练员教学期间擅离岗位，酒后或疲劳执教”，“严禁教学期间教练车超载或搭载与教学无关人员”。

“五条禁令”的制定和实施主要是遏制教练员在教学过程中对学员的吃、拿、卡、要及教学态度粗暴。“五条禁令”即使教练员的行为规范要求，也是教练员职业道德的要求。

3.违反“五条禁令”行政处罚措施。

行政处罚措施：对违反第一条禁令的，由所在地运管部门查扣其教练员证，连同调查材料逐级上报省局，由省局吊销其从业资格，记入黑名单，不再受理其教练员从业资格申请，并向社会公示。对初次违反第二、三、四、五条禁令中任意一条的，所在驾校应责令该教练员停止执教6个月，并由当地运管部门暂扣其教练员证，同时组织其参加从业人员继续教育培训，直至培训合格。对第二次违反第二、三、四、五条禁令中任意一条的，由所在地运管部门查扣其教练员证，连同调查材料逐级上报省局，由省局吊销其从业资格，记入黑名单向社会公示，并不再受理其教练员从业资格申请。

4.“五条禁令”为上诉人法定的管理规章制度。

首先，“五条禁令”为驾培行业的行业规范，上诉人作为驾培行业的一员，将行业规范纳入公司规章制度依法无需经过民主程序。

其次，依据《教练员管理暂行办法》，违反“五条禁令”的，上诉人有权与之解除劳动合同。

二、被上诉人粗暴教学行为事实清楚，证据确凿

1.学员投诉被上诉人索贿及粗暴教学。

2014年9月23日，学员余某在其父母的陪同下直接到校长办公室投诉被上诉人在教学过程中的粗暴行为及索贿行为。余某及其家长对于被上诉人的行为及其愤怒并要求上诉人对被上诉人进行严厉处罚，否则将向运管处投诉上诉人及被上诉人。上诉人按照程序要求学员填写《学员投诉表》，以书证的方式将投诉人、投诉对象、投诉内容记载下来。并指派效能办负责人王某进行调查核实。

2.投诉内容经上诉人职能部门调查核实。

接到学员的投诉，上诉人非常重视，并指令效能办（现监察办）及被上诉人所在的教务办联合调查核实学员余某对被上诉人投诉内容的真伪。调查人员王某（效能办主任）等首先找到其他在场证人黄某梅、陈某等，也即学员余某同期学员，就被上诉人在教学过程中是否存在索贿及粗暴行为进行核实。学员黄某梅、陈某等均述学员余某投诉内容属实。

3.被上诉人因害怕更严厉的处罚而悔过。

在得到其他在场证人证实被上诉人在教学过程中存在索贿及粗暴行为后，调查人员找到被上诉人，询问其是否在教学过程中对学员余某存在索贿行为及粗暴行为。被上诉人起初予以否认。为此，调查人员警告被上诉人：学员余某在其父母的陪同下找到“校长”投诉你教学过程中存在粗暴行为及索贿行为，学员黄某梅、陈某等已经证实了学员余某的投诉。如果你认为自己被冤枉，我们将把投诉材料移交给南昌市运管处，由运管处继续调查核实，一旦查实你确实存在教学过程索贿及粗暴行为，将吊销你的教练员资格证，并记入黑名单，且不再受理你教练员从业资格申请，并向社会公示，同时公司也将会与你解除劳动合同。如果你现在承认学员余某的投诉属实，公司不会将投诉材料上报给运管处，但是同样会与你解除劳动合同。被上诉人权衡利弊后承认学员余某的投诉属实，但是同时请求“校长”再给他一个改正的机会，并保证以后不再犯同样错误。

4.被上诉人是否违反“五条禁令”的自由心证。

首先，被上诉人为上诉人的老员工，且被上诉人为具备特殊技能的员工——教练员。上诉人为机动车驾驶员专业培训机构，被上诉人的工作内容对上诉人意义重大。教练员资格实行严格的资格审批制，对于上诉人来说，招聘一名教练员已是实属不易，招聘一名教学经验丰富的老教练员更是难上加难。因而，认为上诉人无故与被上诉人解除劳动合同于理不通。且被上诉人在上诉人处工作时间累计达近5年，期间被上诉人未与上诉人及上诉人其他员工发生任何的不愉快，因而，认为上诉人无故与被上诉人解除劳动合同于情不合。若非被上诉人严重违纪行为侵害了上诉人的核心利益，上诉人也无需与其解除劳动合同。

其次，学员余某为南昌航空大学在校本科学生，据学员余某的政教处老师介绍，余某性格内敛，品行端正，样貌出众。就是这样的一个20岁的女孩将一个之前与他毫无过节的教练员投诉了，而且投诉内容包括被上诉人对其有不文明的举动和言语。当下，考取驾驶证是许多年轻人的梦想，因为此事，学员余某再不敢来驾校继续接受培训，而与其同期的学员均已领取驾驶证，也未来驾校办理退费手续。若非受到被上诉人的严重伤害，学员余某也不至于此。

三、上诉人系合法与被上诉人解除劳动合同

1.被上诉人行为违反了“五条禁令”。

被上诉人在教学过程中对学员进行索贿及粗暴教学，违反了“五条禁令”第一条、第三条之规定事实清楚，证据确凿。被上诉人行为属于严重违反驾培行业政策法规，上诉人依据《劳动合同》（2013.6.20）第七条第四款“乙方（被上诉人）如违法犯罪或劳动教养、违反驾培行业政策法规和甲方（上诉人）的规章制度，以及因严重失职、营私舞弊给甲方利益造成损害等会情形，甲方有权依法解除合同。”规定，与其解除劳动合同合法。

2.被上诉人行为违反了《教练员管理暂行办法》。

学员余某投诉被上诉人的行为符合《教练员管理暂行办法》规定：“六、解聘……（五）被查证属实收受学员钱物、接受学员吃请或暗示、索要、收受学员钱物的；（六）故意刁难、侮辱、谩骂或殴打学员或对学员有猥亵行为的；”。查证属实后，上诉人依法与被上诉人解除劳动合同。

二审法院判决，撤销一审判决，上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金32283元。

二审法院认为，上诉人一审提供的《学员投诉表》《关于学员余某投诉邓某的有关情况》《开除通报》虽为南昌某公司单方提供，但学员投诉表系由学员余某填写，上诉人二审亦提供2015年12月10日的谈话笔录予以佐证，且以上书面证据与证人王强的一审当庭陈述可以相互印证，从而形成比较完整的证据链。相反，邓某提出学员投诉是上诉人的杜撰没有提供相应的证据予以证明。结合双方向法院提供的证据，本院认定上诉人提供是证据更具有证据优势，且没有明显与常理相违背之处，足以认定邓某在教学期间存在行业规范《五条禁令》中规定的粗暴教学行为，上诉人依据与被上诉人签订的劳动合同的约定，解除与邓某的劳动合同并无不妥，故对上诉人要求改判无需向被上诉人支付经济补偿金32283元的请求，应当予以支持。

判决撤销一审判决，上诉人南昌某公司无需向被上诉人邓某支付经济补偿金32283元。

本案是用人单位解除与劳动者劳动合同后是否应当承担支付经济补偿金的典型案件。用人单位因劳动者违反劳动合同的约定或者严重违反用人单位的规章制度，用人单位行使劳动合同解除权，应当严格按照劳动合同法第四条、第三十九条的规定。在诉讼过程中用人单位负责举证证明用人单位的规章制度是合法制定的、有确凿充分的证据证明劳动者严重违反了规章制度、劳动者严重违反规章制度的行为用人单位依法可以解除劳动合同。本案南昌某公司提出行政部门制定的行业规范法定为该公司的规章制度是合理的。在举证证明邓某存在严重违反驾培行业规章制度的行为时，法院采信证据优势一方，是符合证据规定的。

企业的良性发展要求企业必须建立健全管理的各项规章制度。劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。换言之，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但该规章制度是用人单位与工会或者职工代表平等协商确定后制定的，且要进行公示。否则很可能是不合法的劳动规章制度。