律师代理管某诉某大学辞职纠纷一审案

2019年1月18日，原告管某基于某某大学官网公布的2019年博士招聘信息与被告某某大学签订了《某某大学博士引进协议书》，协议书中约定原告将博士业务档案及人事档案调入被告处后，被告将按三年分次支付28万元安家费，首次支付15万元，并向原告提供5万元科研项目资助费，首期支付70%，同时原告可自主选择年薪制（即优于普通薪酬制待遇）。但原告入职后，被告并未按照招聘信息和协议书的约定如期将安家费、科研项目资助费支付给原告，一直拖延支付约定好的安家费、科研项目资助费，截至目前也仅支付了部分费用，且原告入职后才发现被告通过设定申报要求、申报年限等种种规定限制了原告选择年薪制，原告无法享有约定好的权益。原告在职期间，作为在编教师为被告工作，同时还在被告的要求下进入了博士后流动站，开展博士后研究工作，身兼两职，长期的高压工作已经影响了原告的个人生活和身体健康。故此，原告于2021年11月2日采用EMS邮寄的方式向被告提交了辞职申请书，同时提出博士后退站。11月11日，博士后退站办理成功，但被告一直未回应原告的辞职申请。原告提出辞职申请超过30日后，被告仍然不愿与原告解除劳动关系，并且不为原告办理人事档案转移手续。

另原告应被告要求进入博士后流动站，但被告却并未按照最初的约定向原告全额发放工资，每年25万元的工资克扣了30%未予发放（即每年7.5万元），也从未向原告发放过国家规定的博士站补贴，被告最初承诺的年薪制工资也已经停发近三个月。

因此，原告向湘西土家族苗族自治州劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委以该案不属于仲裁委受理范围为由不予受理，原告遂向吉首市人民法院提起诉讼。

一、原告已于2021年11月2日正式向被告提出辞职申请，截至目前早已超过30日，依法应当解除原告与被告的人事关系并为原告办理人事档案转移手续。

二、原告与被告签订的《某某大学博士引进协议书》中并未约定服务期内原告不能离职的相关内容，反之，协议书中多处约定了原告可以离职的相关情形，被告作为合同相对方应当遵守诚实信用原则，按照合同约定与原告解除人事关系。

三、按照合同约定，被告拖延发放安家费、科研项目资助费、克扣工资以及未如约给予原告年薪制待遇的行为已经构成违约，被告无权脱离合同条款的约定，以学校的严苛规定为由逃避承担违约责任，原告可以根据合同约定离职。

四、原告作为博士后，每年依法可以享有国家拨款的8万元日常经费，但被告却从未向原告发放过国家专款专用的博士后日常经费，经统计原告应当获得10.67万元补贴，被告依法应当向原告补偿该10.67万元。

五、被告在招聘信息中承诺了25万元每年的年薪制待遇，但实则却每年克扣原告30%的工资，自2020年2月至2022年2月共计克扣原告工资15万元（7.5万元/年），同时自2021年12月至2022年2月，被告无故停发原告年薪制待遇，依法应当补足年薪制工资差额20334元（6778元/月）。

六、据调查了解到，实则有一位与原告同样在引进协议中约定了服务期限且还未就职即提出辞职的博士工作人员，在向被告提出辞职申请后，现已经顺利离职并办理档案转移手续，从此可知，被告拒绝为原告办理离职手续并非是学校强制规定，请求贵院依法维护原告的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条和第九十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第六条第二款、参照《事业单位人事管理条例》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下：

一、被告某某大学与原告管某的劳动关系于2022年1月26日解除；

二、被告某某大学于本判决生效后十五日内为原告管某办理人事档案转移手续；

三、原告（反诉被告）管某于本判决生效后十五日内向被告某某大学支付137777元；

四、驳回原告管某的其他诉讼请求；

五、驳回被告（反诉原告）某某大学的其他诉讼请求。

本院认为，本案系辞职纠纷。管某就本案争议先向湘西土家族苗族自治州劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以不属于受理范围为由不予受理，管某不服该通知，在法定期间内向本院提起诉讼。因管某任职未满服务期，在本案审理过程中，被告某某大学向本院提起反诉，要求被告赔偿因未满服务期的损失。本院考虑到湘西土家族苗族自治州劳动人事争议仲裁委员会对案涉争议不予受理，为节约诉讼成本，减少当事人诉累，同意被告反诉并与本诉一并审理。

原告管某主张要求解除与被告某某大学的劳动关系，某某大学为其办理人事档案转移手续，并向原告支付博士后补贴、拖欠的工资及补发工资差额。关于原告要求解除人事关系及办理档案转移手续的问题，根据《事业单位管理条例》第十七条之规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。本案中管某已经按照上述规定履行了提前30天通知的义务，且双方也未约定合同不得解除，某某大学认为约定了服务期就相当于约定了合同不得解除的主张缺乏事实和法律依据，不予支持。另外，某某大学同意在管某赔偿损失后解除劳动关系，并就损失赔偿在本案中提起反诉，故管某诉请解除劳动关系并由某某大学办理档案移交手续符合法律规定，本院予以支持。关于合同解除的日期，管某在2021年11月2日向某某大学递交书面辞呈，但一直未离职，故本院认定双方的人事关系自起诉状副本送达被告之日（即2022年1月26日）解除。关于管某要求某某大学支付博士后补贴、拖欠的工资及补发工资差额的问题，根据原、被告双方提供的证据，双方对管某进入博士后流动站从事研究工作的事实予以认可，本院予以确认。原告以全国博士后管委会2006年12月29日下发的关于印发《博士后管理工作规定》为依据，要求被告每年向原告支付博士后补贴80000元，共计10.67万元（2020年7月至2021年11月）。该通知系政策性文件，是原则性规定，且管委会不是国家行政机关，在本案中不能作为裁判依据。另外，某某大学2015年9月23日出台的《某某大学博士后管理工作实施办法》也规定本校教职工在站从事博士后研究，其原有工资、津贴、福利等发放渠道和标准不变，故原告主张博士后补贴没有事实和法律依据，本院不予支持。原告主张被告应当按照年薪25万元的标准向原告补齐2020年2月至2020年2月期间的差额，关于年薪制如何发放，双方没有明确约定，但根据被告提交的湖南省教育厅、人力资源和社会保障厅、财政厅《关于进一步规范省属高校绩效工资管理及津贴补贴》规定，用人单位要对高层次人才进行考核评价。某某大学针对考核专门制定了《某某大学年薪制管理办法》，办法明确规定年薪制人员按其基本年薪的70%分月平均发放，三年聘期届满，完成聘期目标考核任务的，其未发放年薪部分一次性结算，协商发放。故在聘期三年届满之前，管某未完成目标考核任务前，被告按照70%发放不违反法律规定，原告要求补齐剩余30%条件尚不具备，不予支持。原告要求被告支付2021年12月至2022年2月期间的俊彦学者资助费，根据被告提供的证据，管某阶段性科研考核不及格，故自2021年12月起停发俊彦学者资助费部分。本院认为若原告对学校的考核结果不服，应当向学校申诉，在现有证据无法推翻考核结果前，原告要求补发俊彦学者资助费缺乏事实依据，本院不予支持。

反诉原告某某大学主张管某应当返还安家费、科研资助费、俊彦学者资助费，并赔偿违约金。关于安家费和科研资助费，原、被告双方在协议中明确约定任职未满年限应按照已领取部分的1/6赔偿，故某某大学主张的安家费133333元及科研资助费4444元符合协议约定，本院予以支持。关于俊彦学者资助费，原、被告双方就未满年限俊彦学者费用是否应当退还没有明确约定，因管某已经提交了科研项目结题申请，但因某某大学的问题，尚未审核，故本院认为某某大学主张返还俊彦学者资助费条件尚不具备，本院不予支持。关于某某大学主张的违约金，双方在协议中虽约定了违约金，但根据《劳动合同法》第二十五条之规定，用人单位不得与劳动者约定违约金，故案涉协议中关于违约金的约定无效。且某某大学未对管某进行专项培训，故对某某大学要求管某支付违约金的请求不予支持。

一、事业单位工作人员与事业单位系人事关系，虽与其它劳动关系有所区分，但同样作为劳动者，即使事业单位在其入职前约定了事业单位最低服务年限，事业单位工作人员依然可以根据《事业单位管理条例》等相关法律规定向事业单位提出解除人事关系，双方协议中未另有约定的，事业单位工作人员提前30日书面提出辞职申请，可以解除聘用合同。

二、根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。在本案中，被告某某大学要求原告管某赔偿违约金66666元于法无据，依法应当不予支持。

三、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，原告管某虽收取了被告某某大学24万元安家费及科研资助金，按照合同约定及法律规定，被告某某大学主张其退还相关费用，也应当不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。

单位为留住人才及工作人员，通常会采取先行约定最低服务年限的方式与工作人员签署协议，协议中大多会约定违约金赔偿条款。虽然约定了最低服务年限，但仍应依法保护劳动者及相关工作人员的就业自由，在工作人员依法提出辞职申请时，不宜采取无视辞职申请、扣留人事档案、主张高额违约金等行为挽留人才，易激发社会矛盾。但在单位确为培养人才付出较多资金和精力的情况下，劳动者及相关工作人员也应当按照合同约定和法律规定承担相应的违约责任。在双方都遵照约定和法律规定的情况下，营造更和谐的劳动关系、人事关系，共同创造更美好的社会法治环境。