律师代理辜某诉某公司劳动争议纠纷一审诉讼案

辜某于2010年入职四川境内某知名企业集团的下属子公司（独立法人）—某置业公司，任电气工程师，同时负责通过内网填报工程计划进度汇报表，年薪25万元。2017年11月，公司做出《解除劳动合同通知书》，解除辜某的劳动合同。解除理由：“违反《劳动合同法》第三十九条第（二）款、第（三）款及相关法律规定，以及严重违反公司规章制度、《××十不准》”。辜某不服申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金36余元，2017年1至11月预扣效益工资3万余元。仲裁支持了效益工资，未支持赔偿金请求，辜某提起诉讼。一审判决某公司支付辜某违法解除劳动合同赔偿金20万元、预扣效益工资3万元，计23万余元。企业上诉后，经二审法院调解，企业一次支付15万元结案。

律师代理辜某发表如下代理意见：

代理人认为，被告解除原告劳动合同，在事实认定、处理依据、处理程序等方面均不合法。系违法解除，应依法支付赔偿金。被告作为用人单位，应足额支付原告的劳动报酬，应支付预扣的效益工资。针对是否是违解除问题，提出：

一、 被告单方解除劳动无事实依据

被告出据的解除劳动通知书及其辞退员工审批表，均只载明了辞退理由，没有载明对应的事实。本案发生后，被告方才提出原告“欺骗公司、严重违纪”。

庭审中被告认为原告欺骗公司的理由，是2017年6月28、8月13日填报的计划任务进度汇报表系弄虚作假。但实际情况是，2017年6月26，经原告申请，公司批准将新增客房主体封顶的时间从6月24日调整到6月28日。6月28日报表时，将新增客房主体封顶的时间填写为2017年6月24日，原告的上级主管人员签字同意了该表。被告对于6月24日未封顶，28日才封顶的事实是明知的，不存在虚假填报、欺骗公司的事实。原告的行为，只能认为是工作瑕疵。

2017年8月8日、8月10日，被告公司分别召开了两次“环保风暴” 影响工程进度沟通会，议定全力8月20日确保会议中心具备浇注混泥土条件。8月13日填报该计划完成进度表时，将计划完成时间和实际完成时间均填写为2017年8月10日，在计划任务完成情况说明处注明：“已具备浇注混泥土条件，待环保风暴后2天内完成浇注（见照片和CA关联）”。该表附有8月9日的施工现场照片并由原告上级主管人员审批通过。8月10日，被告协调会将会议中心具备浇注混泥土条件调整为8月20日，但并没有明确具体时间。原告汇报于8月10已完成，且附8月9日的施工现场照片为证，系据实填报，且其上级主管审批通过。也不存在虚假填报、欺骗公司的事实。

故原告主观上并无欺骗的故意，客观上也无造成被告误解的欺骗事实，“欺骗”之说不能成立。

二、被告单方解除劳动无合法依据

被告以原告“违反《劳动合同法》第三十九条第（二）款、第（三）款及相关法律规定，以及严重违反公司规章制度、《××十不准》”为由单方解除劳动合同。并没有指出原告违反了公司什么规章制度；其母公司《××十不准》中，只有不准的情形，并没有规定如果职工违反，将解除劳动合同等内容。被告庭审中提交的“十不准解析”，在解除通知中并未提及。而且该解析，系其母公司法务部门作出的，并没有经过民主协商程序，也没有告知包括原告在内的被告全体职工。

而且，上述十不准及解析，是被告母公司制定的。即使合法，在被告公司并不适用。

三、 被告单方解除劳动的程序违法

被告提交的辞退员工审批表，“工会意见”栏仅有签名，没有工会印章。且签名人系被告母公司职工，并非被告公司工会会员，更非工会委员、主席，无权代表被告公司工会。即在解除原告劳动合同前，并没有通知工会，程序违法。

一审判决：一、被告某公司在本判决生效之日起十日内支付原告辜某赔偿金199356元、预扣的效益工资34466.66元，共计233822.66元。二、驳回原告辜某的其他诉讼请求。

一审院认为，本案的争议焦点为：被告与原告之间的劳动合同是否违法，应否承担向原告支付赔偿金的责任。

一、关于解除劳动合同所依据的事实

被告辩称解除劳动关系所依据的事实有两个，其一为2017年6月28日原告填报计划任务进度汇报表中，将峨眉××酒店新增客户主体封顶的计划完成时间和实际完成时间填报为2017年6月24日，其与该项目已经调整的计划和实际完成时间为2017年6月28日不符。其二为2017年8月13日原告填报的计划任务进度汇报表中，将峨眉××酒店新增会议中心主体封顶（未完新增1）计划完成时间和实际完成时间填写为2017年8月10日，其与2017年8月8日及8月10日召开的会议中最终将确保“会议中心具备浇筑混凝土条件”的时间推迟至2017年8月20日及实际具备条件的时间不符。被告认为原告的该两个行为系虚假填报、欺骗公司。

针对第一个行为，原告的填报与实际不符是事实，但根据被告提供的浇筑令及双方当事人的陈述来看，2017年6月28日峨眉××酒店新增客户主体封顶已经完成是被告已知晓的事实，故本院认为，即使原告在计划任务进度报表中填写的时间与实际完成的时间不一致，也无法在客观上达到虚假填报、欺骗公司的目的，更不可能延误该项目工期，故本院认为，被告辩称原告就该项目进度存在虚假填报、欺骗公司的事实不成立。

针对第二个行为，虽然原告填报的会议中心主体封顶计划完成时间和实际完成时间均为2017年8月10日，但其在完成情况说明中已经载明：“已具备浇筑混凝土的条件，待环保风暴后2天内完成浇筑（见照片和CA关联）”,结合被告此前召开的两次会议记录的内容来看，被告是将新增会议中心具备浇筑混凝土条件的时间最迟宽限至2017年8月20日，而并未明确会议中心主体封顶的具体时间，故综合原告填报该项目计划任务进度汇报表的内容，应确定其是对会议中心主体具备浇筑混凝土条件完成时间的汇报，该汇报内容并不与被告召开的会议内容相悖，被告提交的××文督字〔2017〕08号督察报告等证据也未载明原告的该填报行为确系虚假填报、欺骗公司并导致该项目工期延误，故本院认为，在无其他证据证明的情况下，被告辩称原告就该项目进度存在虚假填报、欺骗公司的事实不成立。

二、关于解除劳动合同所依据的规章制度

被告主张原告的行为违反了《劳动合同法》第三十九条第二项，其中的规章制度指被告方施行的《××十不准》及其解析，但根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当进行公示或者告知劳动者。通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议纠纷案件的依据。因解除劳动合同涉及原告作为劳动者的切身利益，但被告未能提交证据证明《××十不准》及其解析经过了被告职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商等民主程序产生，故其规定不能作为被告解除与原告之间劳动合同的依据。

综上，本院认为，被告主张的解除劳动合同所依据的事实不成立，其《××十不准》及其解析也不能作为解除劳动合同的依据，应当认定被告解除与原告之间的劳动合同系违法解除。因原被告均不同意继续履行合同，故根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本本法法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，原告有权要求被告支付赔偿金。但根据《劳动合同法》第四十七条之规定，原告解除劳动合同前的月应发工资22 675.23元高于了以2016年乐山市就业人员年平均工资标准49 839元计算的月平均工资的3倍即49839元÷12个月×3倍=12 459.75元，故赔偿金数额应按照12 459.75元计算，原告的工龄为7年7个月零8天，则赔偿金数额为：12 459.75元×8个月×2倍=199 356元。

另，对于预扣的效益工资问题，原告对仲裁裁决支付的34 466.66元没有异议，被告又未对仲裁裁决提出异议，应视为其认可该项裁决，对其在诉讼中提出的关于此项的辩称不予审查，本院对仲裁裁决中的效益工资一项予以确认。

一、 用人单位制定规章制度需经过民主协商程序，并告知全体职工

依据《劳动合同法》第四条及《工会法》等，用人单位制定、修改或者决定涉及职工切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实施前还需进行公示，或者告知全体职工。本案被告据以单方解除合同所依据的规章制度《××十不准》及其解析，并没有经过平等协商程序制定，自然不能作为单方解除劳动合同的依据。

二、母公司依法制定的规章制度并不必然适用于子公司

本案被告，是四川境内某知名企业集团下属子公司（独立法人）。集团母公司注册地在成都，成立有工会。被告注册地在乐山，经当地总工会批准单独成立了工会。前述《××十不准》及其解析，系母公司制定。即使是依法制定的，也不必然适用于被告公司。因为《劳动合同法》第四条所指的工会和职代会，应是本企业所在的工会和职代会。如果母公司工会与子公司工会不存在《工会法》上的上下级领导关系，或者母公司职代会成员中没有子公司职工代表等，母公司依法制定的规章制度，不能直接适用于子公司。需要子公司依法转换本单位的规章制度后，才能适用。

三、用人单位对职工严重违反规章制度的证据应充分并锁定，事实认定应当清楚

实务中，很多企业知道职工严重违纪或严重侵害公司利益等，但因证据不足，处理职工后无奈败诉。或有证据，但对事实的性质认定不清，以致如本案，最后冤屈了职工，变得被动。

四、用人单位单方解除劳动合同的程序应合法

《劳动合同法》43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案辞退员工审批表，“工会意见”栏虽有签名，但如代理意见中所述，签名人实际不能代表被告公司工会，且审批表和解除通知中只有理由，没有对应的违纪事实，难以服人。

用人单位依法制定规章制度，是法律赋予企业的一项重要权力，也是企业实施内部管理最重要的手段。但如何依法使用，企业普遍存在模糊认识。如本案被告母公司的《××十不准》，制定时不经过民主程序；其法务部门对其《××十不准》解析后，就直接通知集团的各公司执行，系违法。本案涵盖了企业内部制度的建立、母子公司制度的转化、职工违纪事实的认定、单方解除劳动合同的程序等内容，具有较好的代表性。通过本案，笔者建议：为了的健康长远发展，广大企业特别是企业集团、大中型企业，应认真研究涉及劳动法律关系的法律法规，解决好以内部制度的建立、健全及有效实施等问题。