律师代理某宾馆诉其职工丛某劳动争议纠纷一审案

2015年4月，丛某于入职某宾馆，双方于2015年6月28日签订了《劳动合同书》，约定合同期限2015年4月27日至2017年4月26日止，其中试用期至2015年6月27日。

2017年3月24日，某宾馆做出《终止劳动合同通知书》，载明双方的劳动合同将于2017年4月26日到期，经公司研究决定不再续签劳动合同。

此后，丛某申请劳动仲裁，主张劳动合同到期时其正处于医疗期内，仲裁裁决确认丛某与某宾馆劳动关系存续。某宾馆不服仲裁裁决，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

律师代理用人单位发表如下代理意见：

双方劳动关系已经依法终止。

某宾馆于2017年3月24日向丛某送达了《终止劳动合同通知书》，而丛某提交的证据不能证明其在2017年4月26日当天处于医疗期内，故某宾馆终止劳动合同并不违反法律规定，不存在违反终止的情况，应当确认双方的劳动合同已于2017年4月26日终止。

退而言之，即便丛某所称的2017年4月25日建议休息一周的诊断证明书存在、其在2017年4月26日处于医疗期内，那么根据《劳动合同法》第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”之规定，丛某处于医疗期的情形也应当在一周之后的2017年5月2日消失，双方的劳动合同应于2017年5月2日终止。

确认丛某与某宾馆之间的劳动关系于2017年4月26日终止。

（2017）京0108民初第56852号民事判决书

北京市海淀区人民法院认为：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除、终止劳动合同的时限。法律规定医疗期的主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗而导致失去工作，是保障劳动者生存权的一种法律手段。而医疗期中的“患病”应当是较重疾病，达到需要“停止工作、治病休息”的程度。

本案根据查明的事实，丛某提供的其在2017年1月至4月的病历及处方可以显示，其所患疾病为“脾肾虚弱症、甲癣、慢性咽炎、手癣、慢性心肌缺血、肝郁症、上呼吸道感染、气管炎、结膜炎、膝关节炎、肌筋膜炎、肝胃不合症、口腔炎、咳嗽、口腔溃疡、慢性咽炎等”，上述疾病尚未显示达到“停止工作治病休息”的程度，亦对丛某的劳动能力和就业能力不造成实质影响。因此，在丛某与某宾馆劳动合同到期之日即2017年4月26日，丛某不处于医疗期，不存在劳动合同续延的情况，且丛某自2017年4月26日后未再上班，故认定双方之间的劳动合同已于2017年4月26日到期终止。

根据《劳动合同法》第四十二条第（三）项以及第四十五条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。换言之，劳动者患病或者非因工负伤处于医疗期内时，用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动合同。具体来说，该条款的适用需要同时满足两项条件：

条件一是，劳动合同到期。劳动者与用人单位之间签署的劳动合同应当为固定期限劳动合同，而且已经到期，同时不符合签订无固定期限劳动合同的条件。

劳动合同是否到期比较容易判断，而是否符合签订无固定期限劳动合同的条件则取决于签订固定期限劳动合同的次数以及劳动合同履行地所在的地域。若为第一次签订固定期限劳动合同，则用人单位理所当然地在劳动合同到期时有权终止劳动合同；若为第二次签订固定期限劳动合同，则用人单位是否有权终止劳动合同要看劳动合同履行地所在地域，例如：在北京，用人单位无权在第二次固定期限劳动合同到期时单方终止劳动合同；而在上海，用人单位有权在第二次固定期限劳动合同到期时单方终止劳动合同。

条件二是，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。医疗期是指是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除、终止劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。对某些患特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等的劳动者，在二十四个月内尚不能痊愈的，经用人单位和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

该项条件是实践中的难点，需要解决两个方面的问题：

其一，劳动者是否处在医疗期内，实践中通常以正规医院是否给劳动者开具了病休证明来判断；

其二，劳动者的医疗期何时届满，需要确定劳动者可享有的医疗期是否在相应的累计病休时间内届满，劳动合同履行地所在地域也是一个决定因素，例如：在北京，医疗期的计算遵循的就是以上述标准；而在上海，医疗期的计算完全是另一套标准。

本案中，北京市海淀区人民法院先是确定丛某是否处在医疗期内，结合丛某所患疾病以及无医院出具病休证明的事实，认定丛某并未处在医疗期内（当然也不会涉及医疗期的计算问题），从而认定某宾馆终止丛某劳动合同的决定并不违反法律规定，双方之间的劳动合同到期即终止。

劳动者的医疗期管理一直是用人单位面临的普遍难题，结合司法实践，建议用人单位从诊疗材料的真实性、申请病假的程序性、所患疾病的严重性、医疗期的期限性等角度对劳动者医疗期实施多维度的管理，既要对劳动者保护，又要避免用人单位的法律风险。