律师代理国家旅游局某国驻北京办事处参与办事处职工贾某诉其劳动争议纠纷案

贾某于2015年10月1日入职派遣到国家旅游局某国驻北京办事处（以下简称“某办事处”），担任媒体及公关经理。

因贾某于2016年11月21日至2016年12月14日存在篡改考勤的行为，属于员工手册6.5.1条违纪行为，2017年2月17日某办事处向其发了书面解除通知。

双方遂发生纠纷，贾某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提起仲裁申请，要求某办事处1、支付违法解除劳动关系赔偿金109246.88元；2、支付2017年3月1日至2017年3月31日期间工资13655.86元；3、支付贾某2016年1月1日至2016年12月31日期间未休年休假工资3139.25元。

朝阳仲裁委支持了贾某年假工资的请求，驳回了其它仲裁请求后，贾某不服，向北京市朝阳区人民法院（以下简称朝阳法院）提起诉讼。

朝阳法院审理后，判决支付贾某2016年1月1日至2016年12月31日期间未休年休假工资3139.25元，驳回贾某其它诉讼请求。

律师代理用人单位某办事处发表如下代理意见：

一、劳动者应对用人单位尽忠诚义务

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因而，在劳动关系存续期间，劳动关系的两个相对方均应相互尊重、互守诚信。用人单位应对劳动者尽保护义务，劳动者应对用人单位尽忠诚义务，用人单位的保护义务和劳动者的忠诚义务均是劳动合同两大当然的附随义务。劳动者的忠诚义务是诚实信用原则的自然延伸，用人单位和劳动者在履行劳动合同的过程中，都应恪守信用，善意地履行自己的义务。

二、贾某篡改考勤记录违背忠诚义务。

根据庭审时某办事处提供的证据可知，打卡必须到达办公室后通过自己的工作电脑打卡，贾某的打卡时间一定晚于其工作电脑开机时间，正常出勤的情况下，无论如何不会出现先打卡再开机的情形。如果出现了先打卡后开机的情形，贾某一定是在没有到达办公室、在未开机的情况下通过非工作电脑外网链接打卡，也就是说劳动者在没有达到办公室的情况下便进行了打卡，把打卡时间提前至提供劳动之前，篡改了实际出勤时间，属于篡改考勤记录的行为。

打卡意味着计算出勤时间，出勤意味着办事处需要支付劳动报酬，也就是说在贾某没有提供劳动的情况下，通过提前打卡，篡改考勤记录，骗取工作时间，进而骗取劳动报酬。贾某的欺骗行为违背了最基本的忠诚义务。

三、贾某篡改记录违背自己的承诺

根据贾某签署的《派遣员工劳动合同书》第十二、十三、十四条的约定，贾某承诺遵守职业道德（第12条）、承诺遵守用工单位的各项规章制度（第13条、第14.3条）；在贾某与办事处签订的《补充协议》第1.2、1.6条中，贾某承诺遵守办事处的制度纪律，包括员工手册。

但是，在履行劳动合同过程中，贾某却篡改考勤记录，骗取出勤时间，严重背离了自己做出遵守职业道德、遵守用工单位各项规章制度的承诺。

四、贾某篡改考勤记录严重违反了用工单位的规章制度

某办事处《员工手册》第6.5.1.4条规定，篡改考勤记录属于严重违规行为，第6.5.2条规定，员工严重违规，办事处有权立即解雇该员工，无需支付经济补偿金。现某办事处依据《员工手册》与贾某解除劳动合同证据确凿，依据充分。

五、《员工手册》已经履行了民主程序并已送达贾某，可以作为审理本案的依据。

根据某办事处提供的证据五《某办事处例会会议纪要》可知，2016年10月23日某办事处全体员工开会讨论《员工手册》，参会员工均表示没有意见，贾某也参加了此次会议，并签字确认。

2016年10月26日，某办事处将《员工手册》送达给贾某，贾某在签收表上签字确认收到了《员工手册》，并承诺遵守《员工手册》的内容。

因此，某办事处《员工手册》已经经过全体员工讨论，在员工无意见的情况下，送达给了贾某，符合《劳动合同法》第四条的规定，可以作为人民法院审理此案的依据。

六、关于考勤方式，某办事处进行过专门的会议进行说明，贾某的行为违反了某办事处的考勤规定。

根据某办事处提供的证据六，2016年8月5日，办事处专门开会说明考勤流程。打卡必须通过自己的工作电脑登陆，登陆出现困难时才允许通过外网链接登陆。贾某全程参加了此次会议，并在在会议纪要上签字确认，承诺遵守会议中提及的规定。

而在履行劳动合同的过程中，贾某通过非工作电脑、通过外网登陆考勤系统，违法了考勤的操作流程，其目的就是篡改考勤记录，事实也证明其达到了这样的目的，从2016年11月21日至12月14日长达18天里持续性违规打卡，主观恶意极大。

综上，贾某在明知某办事处相关规定的前提下，在其已经做出承诺遵守某办事处《员工手册》的前提下，悍然违反某办事处考勤制度的规定、篡改考勤记录，而且不是偶发性的一般性过失，是持续性的、具有主观恶意的严重故意违纪，公然挑战用人单位的劳动秩序，如果不予以解除，某办事处将无法正常运作。

某办事处的考勤方式经过专门的会议学习，贾某不仅明知而且签字承诺遵守；某办事处的《员工手册》经过民主讨论送达给贾某，贾某承诺遵守。而在履行劳动合同的过程中，贾某却违背自己的承诺、严重违反某办事处的规章制度，某办事处依法与其解除劳动合同，证据确凿、依据充分，请求人民法院依法采信某办事处主张，驳回劳动者的诉讼请求。

北京市朝阳区人民法院判决支付贾某2016年1月1日至2016年12月31日期间未休年休假工资3139.25元，驳回贾某其它诉讼请求。

法院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。关于劳动关系解除，2017年2月17日，用人单位向贾某送达了解除劳动合同通知书，以贾某纂改考勤为由解除劳动合同。就解除劳动合同的制度依据，某办事处提交了有贾某签字确认的员工手册及会议记录等，贾某认可签字的真实性。就解除的事实依据，国家旅游局提交了统计表、公证书及翻译件．贾某认可真实性，不认可证明目的，主张系因电脑无法正常开机，故通过外网打卡，但就此未提交相应的证据证明，本院对贾某的主张不予采信。用人单位解除与贾某之间的劳动合同符合法律规定，属于合法解除劳动合同，本院对贾某关于要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。贾某要求的支付2017年3月1日至2017年3月31日期间工资的诉讼请求因无事实和法律依据，本院亦不予支持。

一、合法有效的规章制度是用人单位对劳动者实施劳动用工管理的前提。

某办事处的规章制度程序合规并依法送达给了劳动者，可以做为审理劳动争议案件的依据。

在诉讼过程中，某办事处不仅提供了有劳动者签字的《员工手册》，还提供了《员工手册》进行全体员工讨论的“会议纪要”。这样，用人单位的《员工手册》不仅有效地送达给了劳动者，还能提供履行民主程序的证据，该《员工手册》就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，这也是用人单位合法管理、合法解除的关键。

二、用人单位规章制度内容完善是劳动用工管理的关键。

在劳动用工管理实践过程中，劳动者的违规行为在规章制度中没有规定或者没有涉及的情况经常困扰着用人单位。劳动者出现“违纪”行为时，用人单位从规章制度中无法找到相应的规定。如果处罚，就会形成处罚没有依据的局面；如果不处罚，就会严重影响用人单位的用工秩序。现实的困难恰恰在于无论用人单位如何规定，都无法穷尽形形色色的违规行为。因此内容相对完善就成了劳动用工管理的关键所在。

本案中，用人单位的《员工手册》中明确规定“篡改考勤记录”属于严重违纪行为。难点在于如何确认劳动者的行为属于“篡改考勤”行为和劳动者在非办公电脑打卡是否属于“篡改考勤”。

用人单位通过公证的方式，将劳动者的开机时间固定，然后在与劳动者的打卡时间对照。这样，打卡时间早于开机时间的，就能证明劳动者未到办公室就提前打卡，进而证明劳动者存在篡改考勤的行为。正是因为劳动者在没有到岗的情况下就提前打了卡，实质上是修改了考勤时间，应当被认定为“篡改考勤”。

用工管理是一项系统性工作，一定要按照企业的规章制度稳步进行。涉及到与劳动者解除劳动关系的问题时，用人单位应当先行确认解除劳动合同的事实和依据是否充足，一旦发生争议能否有效举证，尤其是涉及到用人单位单方解除劳动合同的情形，一定要对解除行为进行风险评估，在确认无误后，依法及时解除劳动合同。