律师代理方某与成都某水产公司劳动争议纠纷案

方某系成都某水产公司员工，于1993年10月1日入职，从事办公室文员工作。2001年2月26日，方某与该公司签订了《职工自谋职业、解除劳动关系协议》，根据协议约定，方某自愿申请领取一次性安置费、自谋职业，终止与公司的劳动合同关系。但是协议签订之后，方某继续在该公司工作，期间依然由公司发放工资、安排工作。双方于2011年签订了最后一份劳动合同，合同期限直至2015年12月31日。2014年11月，公司安排方某调离原岗位，但是没有给方某继续安排相应工作，且停发了方某2014年12月的工资、福利、年终奖金。方某在2015年1月26日，向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求双方继续履行劳动合同，公司补发其2014年12月工资和福利差额5100元，支付年终奖差额13000元，支付克扣、拖欠工资的经济补偿金4364.5元，支付未按劳动合同约定及时足额支付劳动报酬的赔偿金15712.2元。仲裁委裁决后，方某不服裁决结果，向锦江区人民法院起诉，此后，锦江区人民法院于2015年7月24日作出判决，认为水产公司应当支付方某2014年12月至2015年1月的工资及福利费差额3700元，支付方某2014年度年终奖13000元，并认为双方劳动关系并未解除。该判决于2015年8月13日发生法律效力。但是，水产公司在2015年6月26日开会，并作出董事会决议，认为方某严重违反了公司的规章制度，并于当日解除了双方的劳动合同关系。而此时，方某与该水产公司的劳动争议仍然在审理过程中。

在锦江区人民法院的判决发生法律效力后，方某于2015年8月20日再次向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出5项仲裁请求：1、公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金235150.08元；2、公司支付拖欠的劳动报酬及奖金福利28654.6元；3、公司支付拖欠的奖金12000元；4、公司支付拖欠的误餐费7350元；4、公司按照方某的本人工资为其补缴社保差额4052.09元。2016年4月5日，仲裁委作出仲裁裁决，支持了方某的前四项请求，后公司不服裁决向锦江区人民法院提起诉讼。

在进入诉讼后，在庭审过程中，水产公司主张方某在2011年5月6日，经成都市中级人民法院判决方某犯私分国有资产罪，判处有期徒刑二年，缓刑三年，并处罚金三万元。因此其符合《劳动合同法》第三十九条的法定解除情形，单位可以据此行使解除权。锦江区人民法院先于2016年7月13日作出一审判决，认为公司解除行为合法，不需要支付方某解除劳动合同的赔偿金，但是需要支付方某岗位工资7500元、通讯费250元、误餐费7000元、年终奖金12000元；判决作出后，方某不服该判决，上诉于成都市中级人民法院，成都市中级人民法院于2016年11月17日作出民事裁定，裁定撤销一审法院的民事判决书，发回一审法院庭审。

案件发回重审后，锦江区人民法院自2017年以来，长达一年半的时间没有作出一审判决，2018年9月，方某拿到的锦江区人民法院判决书依然认定水产公司的解除行为合法，因此方某再次向成都市中级人民法院上诉，二审法院经过仔细审理，认为方某虽然受到刑事处罚，但是水产公司已经接受了这一后果，并且在此后长达四年的时间内一直与方某建立了劳动合同关系，单位的劳动合同解除权，旨在劳动合同期限内，保护用人单位的合法权益不受侵害，而不应该应用在刑事犯罪已然发生，单位在明知且默认接受的情况下仍与劳动者签订劳动合同，在合同期间即将届满时开除员工，因此认定方某应当获得违法解除劳动合同的赔偿金，据此判决水产公司应当向方某支付工资报酬及奖金福利28650元；误餐费7350元；年终奖金12000元；违法解除劳动合同赔偿金218868元。

此后，水产公司没有如期履行生效判决书，方某向锦江区人民法院申请执行，于2019年1月执行终结。

作为方某的代理律师，在本案发回重审二审的过程，针对原审法院的一审判决，认为本案的争议焦点为用人单位与方某解除劳动合同是否合法，本案的一审程序是否合法，因此发表了如下代理意见：

一、方某的情形不适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，一审法院适用法律错误。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，该条虽赋予了用人单位在劳动者被依法追究刑事责任时解除劳动合同的权利，但是该项权利应在合理期限内行使，本案中方某是于2011年5月6日因犯私分国有资产罪被成都市中级人民法院终审判决有期徒刑两年，缓刑三年，而水产公司通知方某解除劳动关系是在2014年11月。水产公司早在2011年5月就已经知晓方某被依法追究刑事责任，但仍旧与方某继续保持劳动关系。在方某被追究刑事责任后长达三年的时间内水产公司未行使解除劳动合同的权利，视为水产公司对方某被追究刑事责任一事表示接受，该情形应不再属于用人单位解除劳动关系的理由。一审法院主动把方某认定为此情形，适用法律错误。

二、一审法院存在主动认定的情形，应予以纠正。

水产公司在2014年11月7日以董事会决议的形式单方终止双方劳动关系，其理由是方某严重违法劳动纪律或其单位规章制度，后来在锦江区人民法院作出的（2015）锦江民初字3227号民事判决书中，确认双方劳动关系存续；此后，水产公司以相同理由与方某解除劳动关系，因此方某认为，一审法院先后作出的（2016）川0104民初字第3051号和（2017）川0104民初872号判决书对于用人单位解除理由的认定均属于事实认定错误，明显与已查事实不相符，逻辑上也说不通，存在主动认定的情形，应予以改正。

三、水产公司未提供证据证明方某存在严重违反劳动纪律或者单位规章制度的行为，解除劳动关系违法，应支付赔偿金，一审法院对此未进行审查认定。

水产公司先后两次均已方某违反用人单位规章制度为由，单方终止双方劳动关系，而在本案多次诉讼过程中，水产公司认为方某严重违反用人单位劳动纪律或规章制度的事实依据仅仅是基于方某未完整移交发票存根联这一事实，而该发票存根联属于已经使用过的发票存根，已完成税务缴销，且该发票存根联并未丢失，方某在本案多次庭审过程中均表示愿意向水产公司完整补交，因此水产公司不能提供充足证据证明方某行为已经构成了严重违法劳动纪律或其单位规章制度的情形，应当承担不利的后果，依据《劳动合同法》第八十二条和第四十七条的规定相方某支付违法解除劳动关系赔偿金

四、水产公司在收到缴费通知书后，没有及时缴纳诉讼费，原审法院作出民事判决书不符合法律法规的规定。

根据最高人民法院关于适用《诉讼费用交纳办法》的通知第二项的规定，一审法院应当按照当事人自动撤诉或者撤回申请处理。本案在发回重审后，锦江区人民法院于2017年3月23日向水产公司送达了缴纳案件受理费通知书（案号为（2017）川0104民初872号），上面明确载明，水产公司应当在接到通知书后7日内预交案件受理费，否则按自动撤诉处理。但是水产公司直至2018年8月6日，才向一审法院缴纳了案件受理费。因此，一审法院应当据此作出裁定，而非判决。

成都市中级人民法院作出终审判决：

一、维持成都市锦江区人民法院（2017）川0104民初872号民事判决第二项、第三项（水产公司应向方某支付工资报酬及奖金福利28650元、误餐费7350元、年终奖金12000元）；

二、撤销成都市锦江区人民法院（2017）川0104民初872号民事判决第一项；

某水产公司于判决生效之日起十日内向方某支付赔偿金218868元。

本案历经仲裁、两次一审、两次二审，共计有五份裁判文书，依先后顺序分别是：

1、成都市劳动人事争议仲裁委员会作出的：成劳人仲裁字（2016）第747号仲裁裁决书；

2、成都市锦江区人民法院作出的：（2016）川0104民初字第3051号民事判决书；

3、四川省成都市中级人民法院作出的：（2016）川01民终8360号民事裁定书；

4、成都市锦江区人民法院作出的：（2017）川0104民初字第872号民事判决书；

5、四川省成都市中级人民法院作出的：（2018）川01民终16998号民事判决书。

本案从2014年12月方某与水产公司发生劳动争议至2019年1月最终执行终结，历时四年零两个月，先后经过了两次仲裁、三次一审、两次二审、一次执行。代理律师自2015年8月开始，一直为方某提供法律援助，直至最终水产公司履行了全部给付义务，时间漫长，程序众多，律师花费了大量的时间与精力，最终通过依法维权的方式，保障方某获得了应得的赔偿。

从本案的争议焦点来看，本案中用人单位水产公司对于《劳动合同法》第三十九条规定的解除权的适用存在明显的理解误差；而且在履行劳动合同的过程中，存在滥用用人单位管理权限的问题。

2014年11月，水产公司单方面告知方某要调整其工作岗位，并进行了书面告知，方某同意调岗后，发现公司没有为其提供新的岗位，因此要求继续回原岗位工作，水产公司不同意，且降低了方某的工资福利待遇，双方发生争议。2015年6月，水产公司在双方第一次争议审理过程中，又单方面作出了《董事会决议》，与方某解除劳动合同，双方矛盾进一步升级，此后在长达三年半的过程中，水产公司与方某一直在诉讼。

综合全案来看，水产公司对劳动法律法规存在如下三点偏差：

一是对于工资待遇理解的偏差。方某的工资收入组成成分较为复杂，根据水产公司提供的工资单载明，其收入由工资、误餐、通讯费、年终奖及过节费、降温烤火、旅游费等部分组成。发生争议后，水产公司停发了方某的误餐费、年终奖、过节费、通讯费、岗位工资等。最终由法院判决这些费用均应当作为工资的组成部分，补发给方某。

二是对于《劳动合同法》第三十九条第六项“被依法追究刑事责任的”这一规定理解有偏差。因方某于2010年3月因涉嫌私分国有资产罪被取保候审，同年10月被逮捕，同年11月被取保候审，水产公司在此之后，仍然于2011年1月1日与方某签订了为期五年的劳动合同。但是在2015年6月，却依然以此为由与方某解除了劳动合同。其理由是用人单位可以在劳动者存在犯罪事实的情况下，自主决定何时行使解除权。这属于对于法条的刻板理解，这种行为偏离了《劳动合同法》的立法宗旨，使得劳动者长期处于有被开除之虞的被动地位，因此这种看法是对法条的误读。

三是对于《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位规章制度的”理解存在偏差。虽然方某确实在离职交接时没有移交发票存根联，该种做法也违反了规章制度，但是水产公司的规章制度本身并没有对此种违规行为的后果进行规定，这种行为本身也没有对水产公司的生产经营造成实质影响，方某在多次庭审中也均表示愿意向水产公司完整补交。因此，这种行为并不构成“严重违反劳动纪律或规章制度”，用人单位对于这种行为作出开除处罚属于对于法条的误读。

本案的代理过程一波三折，对于在劳动者存在犯罪事实的前提下，用人单位对于法律理解的偏差是导致本案一直进行诉讼的直接原因，而一审法院对于事实认定不清，则直接导致了本案拖入了漫长的诉讼过程。

劳动者在本案的诉讼过程中能够一直保持理性，没有采取任何过激手段，即使是在案件发回重审之后，遇到了常期超审限不出判决书的情况，仍然能够选择相信法律，最终也正是中级人民法院依法改判了原审法院的判决，这也体现了法治的进步。本案对于《劳动合同法》第三十九条第六项的适用范围所作出的释法说明，从法理层面加以阐释，非常具有说服力，应当能够作为今后类似案件的参考案例。