律师代理吴某等四十一人诉成都某配件公司集体劳动争议纠纷案

吴某等41人诉称在成都某配件公司处上班，公司未安排员工休年休假也未支付未休年休假工资报酬，也未足额缴纳社会保险，41名员工以公司未及时足额支付劳动报酬和未依法缴纳社会保险为由解除与公司之间的劳动合同，进而通过劳动仲裁、诉讼要求公司支付未休年休假工资、经济补偿，涉及诉讼标的人民币410余万元。

案件诉讼过程中，成都某配件公司委托泰和泰律师事务所作为公司的代理人参加诉讼。接受委托后，代理律师对案情进行法律分析、多方位收集证据、梳理案件争议焦点、深入阐述法律理解和适用，通过认真、全面准备，代理律师参加案件诉讼，针对争议焦点提出未休年休假工资属于劳动者福利，不属于劳动报酬以及用人单位是否足额为员工缴纳社会保险不属于人民法院审查范围的代理意见，最终二审法院采纳了代理律师的代理意见，未支持员工经济补偿的诉讼请求。其后，员工方不服二审法院生效判决，向四川省高级人民法院申请再审，最终，四川省高院驳回员工的再审申请。

（一）未休年休假的工资报酬并不属于《劳动合同法》第三十八条第（二）项中规定的“劳动报酬”，成都某配件公司不应向原告吴某等人支付经济补偿

被告成都某配件公司认为，未休年休假的工资报酬并不属于《劳动合同法》第三十八条第（二）项中规定的劳动报酬，原告吴某等人以成都某配件公司未支付未休年休假工资报酬为由解除与公司之间的劳动合同并不适用《劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定，即使是该解除理由成立，成都某配件公司也不应按照《劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定向原告吴某等人支付经济补偿，主要理由如下：

首先，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给全单位全部职工的劳动报酬总额。”以及第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”的规定，前述规定明确了加班加点工资属于工资总额的组成部分，但并未明确规定未休年休假工资报酬属于工资总额的组成部分，即未休年休假工资报酬并不属于工资总额的组成部分，当然也就不属于劳动报酬。

其次，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的第一条“年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天”之规定，在统一计算劳动者的工作时间时并未剔除年休假，故劳动者未休年休假则不算加班，用人单位支付的未休年休假工资报酬不是加班工资的范畴，即不属于劳动报酬。

再次，劳动法意义上的劳动报酬是指劳动者向用人单位提供正常劳动后用人单位向其支付的劳动对价，虽然用人单位未安排劳动者休年休假，但在劳动者未休年休假期间用人单位实际也向劳动者支付了其工作期间的劳动报酬。

最后，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。” 从该条规定可以看出300%的未休年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%的工资收入才是劳动法意义上符合工资本质特征的劳动报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬的规定，未休带薪年休假工资的实质是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿，带薪年休假的立法本意是要求用人单位在当年度安排劳动者休年休假，让劳动者得到充分的休息，带薪年休假的主要目的也是意在让劳动者及时享受其积累的“资历”（为社会、企业贡献的多少，工作年限的长短）待遇，对于劳动者则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种福利性质的补偿。

综上所述，未休年休休假工资报酬并不属于《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的“劳动报酬”，原告吴某等人以被告成都某配件公司未支付年休假工资报酬为由解除劳动合同，并不符合《劳动合同法》第四十六条第（一）项之规定，用人单位不应向原告吴某等人支付经济补偿。

（二）用人单位是否足额为劳动者缴纳社会保险费并不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，原告以成都某配件公司未足额缴纳社会保险解除劳动合同不属于法院审理范围，成都某配件公司不应向原告支付经济补偿

依据《社会保险法》第八十六条“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”之规定，也就是说，用人单位是否按时足额为劳动者缴纳社会保险费应当由社会保险行政部门作出认定，并且依据我国相关法律规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴纳社会保险费，若未按时足额缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。这说明，缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和劳动者，收缴单位是社会保险行政部门，征缴社会保险费中形成的法律关系是国家社会保险行政部门与用人单位之间的行政管理关系，即用人单位是否按时足额为劳动者缴纳社会保险费也应当由社会保险行政部门作出认定，若用人单位未按时足额为劳动者缴纳社会保险费，违背的也是行政管理法规，人民法院并不是审查用人单位是否足额为劳动者缴纳社会保险费的适格主体，用人单位是否足额为劳动者缴纳社会保险费也不属于人民法院审理劳动争议的案件的范围。

因此，本案中，原告以成都某配件公司未足额缴纳社会保险解除劳动合同不属于法院审理范围，且原告的该解除理由也不符合《劳动合同法》规定的应支付经济补偿之情形，成都某配件公司不应向原告支付经济补偿。

成都市中级人民法院判决：成都某配件公司仅支付未休年休假工资，未支持员工经济补偿。随后，员工方不服二审法院生效判决，向四川省高级人民法院申请再审，最终，四川省高院驳回员工的再审申请。

成都市锦江区人民法院（2014）锦江民初字第764号民事判决书

四川省成都市中级人民法院（2015）成民终字第2396号民事判决书

本案为劳动密集型企业的集体劳动争议诉讼，劳动密集型企业为集体劳动争议案件的高发领域，涉案争议金额高。中小企业用人单位因劳动者要求高额的经济补偿，可能直接面临破产的法律风险。本案中，劳动者主张索赔的赔偿金额高达400余万元，该诉求一旦得到法院支持，资金链断裂，极大可能导致企业生产经营陷入困境，面临倒闭的风险。作为用人单位的代理律师，我们合法论证用人单位不应向劳动者支付经济补偿，为用人单位降低了高额赔偿，在一定程度上避免了用人单位经营状况陷入困境和破产的风险。在特定时期内，在全国范围内具有示范性作用，保护了中小企业用人单位的生存和发展。

本案中我们作为被告成都某配件公司的代理律师，从工资总额组成部分、职工工作时间和工资折算、劳动报酬的定义、《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定以及立法目的等多角论证未休年休假工资属于劳动者享受的福利待遇，并不属于《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的“劳动报酬”，劳动者以用人单位未支付年休假工资报酬为由解除劳动合同，不符合《劳动合同法》规定的应支付经济补偿之情形，用人单位不应向劳动者支付经济补偿。

同时，我们还提出，用人单位是否足额为劳动者缴纳社会保险费并不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，即劳动者以用人单位未足额缴纳社会保险为由解除劳动合同不属于人民法院审查范围，也不符合《劳动合同法》规定的应支付经济补偿之情形，用人单位不应向劳动者支付经济补偿。

最终，我们提出的代理意见得到二审法院的采纳，以上代理思路具有创新性、代表性和典型性，上述裁判结果在四川省范围内可作为类似案例的参考案例，具有指导意义。