律师代理某林场、某林场分场参与刘某等三职工诉其劳动争议纠纷案

2013年前，某分场为缓解林场管理压力，聘任居住广西某县某林场附近的村民刘某、吴某、马某在某林场某分场的营林工地担任临时管理人员，并根据其完成的工作量和工作情况每月发放数额不等报酬。

2013年后，为便于林场财务管理，林场要求临时工也要签订短期劳务、承包管理合同。鉴于此，2012年到2013年间，某分场分别与刘某、吴某、马某签订《承包工地管理合同》（下称“《合同》”）。2013年某分场分别与刘某、吴某、马某续签《合同》，合同期限延长两个月。合同内容与第一份合同一致。上述《合同》约定刘某、马某、吴某担任某分场在某县某营林工地的临时管理员，按某分场的技术规程，监督民工按时按质按量完成任务并及时、如实汇报所管工地的工作进度和各种情况；三人按某分场的规定完成工作任务的，某分场支付承包费伍仟肆佰元整，折合1800元/月，承包费已包含养老、医疗保险等福利费用；某分场有权根据有关规定对三人进行考核，考核结果作为是否发放质量奖励及效益奖励的依据。

2015年5月后，某分场每月通过银行转账向三人支付金额在2150-2965元之间浮动的报酬，“交易摘要”显示为“工地承包费”、“场外带工员”、“工资”的费用。2016年5月30日，某分场口头告知三人不用再上班。

2017年4月28日，某仲裁委做出劳人仲字[2017]第66号、67号、68号不予受理通知书，以三人的申请超过仲裁时效为由决定不予受理仲裁申请。后三人不服，向某县人民法院提起诉讼，要求某林场支付其三人的解除劳动关系补偿金、未签订劳动合同双倍工资，以及承担一切诉讼费用。

2017年7月26日，某县人民法院作出（2017）桂XXX民初484号、485号、486号《民事判决书》，认定三人与某林场为劳务关系、不存在劳动关系，遂驳回三人的诉讼请求。

2017年8月5日，三人向某市中级人民法院提起上诉。

2017年9月24日，某林场委托广西创想律师事务所杜佳律师代理此案。

二审判决以刘某、吴某、马某与某分场签订的《承包工地管理合同》不具有劳动合同的效力，不存在劳动关系为由，驳回刘某、吴某、马某三人的上诉，维持原判。

某林场代理律师代理意见：

本案系劳动争议纠纷，主要争议焦点为三上诉人与林场及分场间是否存在劳动关系，以及林场和分场是否应向三上诉人支付其经济补偿金及不签订劳动合同二倍工资。具体而言，包括：（1）三上诉人与分场之间是否存在劳动关系；（2）三上诉人与分场之间是否属于基于承揽（名为承包管理）合同产生的劳务关系。

一、三上诉人与分场之间不是劳动关系。

劳动关系的本质属性是劳动者与用人单位之间的人身隶属（从属）关系。第一，劳动者在劳动过程中受用人单位的指挥和管理，自主性极低。因此，用人单位会对劳动者的工作方法、工作流程、工作时间、考勤制度等进行严格的管理，并制定规则制度进行处罚。第二，用人单位不仅仅注重劳动结果，更注重的是劳动过程的规范。

（一）三上诉人不接受分场的指挥及管理，工作方式方法时间均由其自行安排。分场雇佣三上诉人为林场提供临时监管民工事务的劳务，并与之按季度签订《承包工地管理合同》，根据其劳动成果支付劳务费。根据在案证据，分场从未对其提供劳务的时间及流程的进行规定，也未建立考勤等管理制度，三上诉人均是自行安排工作方法、工作时间、工作时长。而事实上，三上诉人提供劳务非常自由，工不工作，什么时候工作、工作几天都是由其自行安排。

（二）分场仅注重三上诉人的劳动结果，并以此为依据发放劳务费。分场根据《承包工地管理合同》《活期存款历史明细查询》，分场是根据三上诉人的出勤量、完成的工作量及成果质量，按月发放数额不等的劳务费用。

可见，三上诉人与分场不具备人身隶属性，三上诉人与分场间没有形成长期、稳定、持续的劳动关系。

二、三上诉人与分场之间是基于承揽（名为承包管理）合同产生的劳务关系。

（一）根据《承包工地管理合同》前提条款约定，三上诉人是“工地临时管理员”，通过承包一定量的“分场各站的成产任务”为分场提供劳务。且《承包工地管理合同》按季度签订，这也与三上诉人提供的劳务内容是具有临时性、短期性和季度性的管理、监管民工的事务相吻合。

（二）《承包工地管理合同》中对三上诉人工作质量要求的约定是承揽关系中发包方对承揽方提出的基本工作要求以及林区的基本安全管理要求，而非三上诉人所说的劳动规章管理制度。根据《合同法》第二百五十一条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。故分场（定做人）有权要求三上诉人（承揽人）按技术规程“督促民工按质按量完成所管理的工地”并“及时、如实汇报管理进度和情况”。这是分场对三上诉人承揽监管民工事务的基本要求，也是任何从事这项工作的人都需要遵循。同时，分场要求三上诉人“遵守甲方的场纪场规”这更是基于保障国有林场的安全的目的，对任何进入林区的人员的基本要求。

二审法院判决，驳回上诉，维持原判。

二审法院认为，本案争议焦点为三上诉人与分场是否存在劳动关系，如存在，分场是否应当向三上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金和支付未签订劳动合同的工资差额。

就本案争议焦点问题，二审法院认为：由于双方一直未订立有书面的劳动合同，单凭三上诉人提交的几项证据不足以证明其为分场的职工，相反，证据《关于三上诉人与分场劳动关系、缴纳社会保险费纠纷一案协查情况的函》和《劳动保障监察调查询问笔录》以否定性的内容证明三上诉人与分场不存在劳动关系。

劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利义务的协议。在劳动关系中，劳动者隶属于用人单位，双方形成不完全平等的关系，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付报酬，对劳动者进行管理。在劳务关系中，双方当事人是平等主体，双方互不隶属，形成完全平等的民事法律关系。劳动合同和劳务合同在客观表象上极为相似，可以从双方是否具有隶属关系，一方是否接受一方的领导或管理等因素综合判断，关于本案的《承包工地管理合同》，从其约定的内容来看，由三上诉人提供督促民工按时按质按量完成所管理的工地的服务，分场支付承包费，即三上诉人通过交付工作成果，取得一定的报酬。同时，双方在合同中明确了各自的权利义务，以及在第十条约定“乙方在甲方工作期间，不办理调入手续；乙方户口、人事关系、人事档案不进甲方单位”，该《承包工地管理合同》已经确认双方形成劳务（委托）关系，而非形成劳动关系。因此，三上诉人与分场签订的《承包工地管理合同》，不具有劳动合同的效力。既然认定三上诉人与分场不存在劳动关系，加上没有任何证据证明三上诉人与林场存在任何法律关系，故，林场和分场无需向三上诉人支付解除合同的经济补偿金和未签订劳动合同的工资差额。

综上，三上诉人主张其与分场之间存在劳动关系和请求林场和分场向三上诉人支付解除合同的经济补偿金和未签订劳动合同的工资差额的上诉理由不充分，本院不予支持。判决驳回上诉，维持原判。

一、劳动合同关系与劳务合同关系的区别

我国《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而劳务合同是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳动成果所达成的协议。

这表明了劳务关系的双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，提供劳务的一方在工作过程中虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位平等，而劳动关系中的双方具有隶属关系，劳动者须接受用人单位的管理，严格遵守用人单位的规章制度，这是劳务关系与劳动关系的最重要区别。

两者之间还存在以下区别：
     （一）主体资格不同

劳动合同的主体只能一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人之间。
   （二）主体的待遇不同

劳动关系中的劳动者获得工资除双方自行约定数额外，工资支付方式、保险等福利待遇要遵守法律法规的规定；而劳务关系中提供劳务者获得的报酬、支付方式、保险等，主要由双方当事人自行协商，法律未做过多约束。
   （三）承担的法律责任不同

第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。
   （四）纠纷处理方式不同

劳动合同纠纷发生后，争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；劳务合同纠纷出现后，争议双方可以直接向人们法院提起诉讼，无须“仲裁前置”。

二、当劳务关系一方是用人单位，另一方是自然人时，其外在表现形式与劳动关系非常相似，从表象上看都是自然人一方提供劳动力，用人单位一方支付报酬。在此情况下，提供劳动一方主张与公司存在事实劳动关系时，双方之间是劳务合同关系还是劳动合同关系？
   关于劳动关系认定的最常见的规范性文件是《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部（2005）12号]。在该通知的第一条就明确规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。通常情况之下，依据上述三个标准可得出双方是否是事实劳动关系。

本案中，似乎也具备上述三个情形，其外在表现形式与劳动关系的认定非常相似，从现象上看是作为自然人一方提供了劳动力，而作为用人单位一方支付了报酬。但是，在对双方之间是劳动关系还是劳务关系进行认定时，不能只单纯从表现形式上去判断，还应从法律事实和证据规则上进一步审查、把握二者的区别。
   首先，从双方法律关系的性质方面来看，劳务关系双方的主体是平等的，不存在上下隶属关系或者管理与被管理、支配与被支配的关系，而劳动关系双方的主体之间，存在一种管理与被管理、支配与被支配的关系。在劳动关系中，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，需要遵守用人单位的劳动纪律和各项规章制度，完成用人单位分配的工作任务，接受用人单位的劳动用工管理。本案中，三上诉人并不需要遵守分场严格的用工管理，出勤时间自定，说明双方处于一种平等的地位。
   其次，从形成条件来看，劳务关系一般意思表示一致即可，劳务费用可以随时结算，不需要履行劳动关系特定的流程，而劳动关系的建立，不仅需要双方的合意，还需要经过正式的面试招聘流程，约定工作期限，确定工作内容，办理工作证件等，本案中，三上诉人均是自行安排工作方法、工作时间、工作时长。因其工作时间较短且不确定，因此认定为劳务关系较为妥当。
   最后，在认定劳动关系还是劳务关系发生争议时，不能仅凭支付报酬等表面的、单一的证据，就予以认定，而是应当根据双方关系体现出一种法律特征进行认定。因为三上诉人与分场之间的临时性特征更为明显，且不具有长期性、持续性和稳定性，故三上诉人的收款凭证不能单独作为认定双方是劳动关系的证据。

本案涵盖了若干关于劳动合同关系和劳务合同关系的争议问题。在《劳动法》明文规定的情形下，如何区分劳动合同关系和劳务合同关系边界这一问题，既关系到私法精神的贯彻，也关系到司法实践的应用。

劳动合同关系和劳务合同关系的认定作为最常见、最突出的司法实践矛盾之一，在劳动法的司法实践中，各级法院往往出现对法律规定的不同理解和适用，对劳动合同关系和劳务合同关系的认定容易出现不同的裁判结果。在司法实践的进程中，希望能逐步统一认识。

同时，也建议用人单位在经营过程中遇到签订合同这类纠纷，应当尽早向专业律师寻求帮助，以尽可能减少纷争。