律师代理四川某传媒有限公司参与冉某诉其劳动争议纠纷案

2010年1月1日，冉某与四川XX传媒有限公司（以下简称XX公司）签订劳动合同一份，约定双方的劳动合同期限为2010年1月1日起至2011年12月30日止，工作时间为标准工时制度，但冉某已于2009年8月起即在XX公司领取创收超额奖。2010年，XX日报报业集团任命冉某为《遂宁在线》编辑部副主任。2014年7月1日、8月11日，冉某向XX公司书写欠条，载明欠XX公司广告宣传费金额为2437.5元、82550元，该款系因冉某从事广告费业务向XX公司出具。2015年2月26日，冉某向XX公司书写《离职报告》一份，载明其因在XX公司收入入不敷出，故申请XX公司给予其两年创业机会，创业两年期间保留工职关系，其他一切费用由原告自行处理，2年后再看自己是否创业成功。2015年9月6日，冉某向XX公司缴纳2015年3月至2015年8月的五险一金费用共计11565元。同年12月30日，冉某向XX公司缴纳五险一金12648元。以上费用，由XX公司收取后向社保单位进行缴纳。2015年10月26日，冉某驾驶车辆时发生交通事故，其称事故发生在收所欠广告费途中。

2016年9月7日，冉某向是仲裁委申请仲裁，要求确认与XX公司的劳动关系建立时间；要求XX公司继续履行与冉某的劳动合同权利义务；要求XX公司支付克扣冉某2015年3月至2016年9月的工资；要求XX公司补缴收取冉某得五险一金的社会保险金19367元，应缴纳社会保险19367元，要求XX公司替原告缴纳2016年2月1日至12月30日的社会保险金32200元；XX公司补偿冉某2015年4月起至今的双倍工资159790元；要求XX公司退还冉某的五险一金统筹款24213元；要求XX公司停止违法侵害冉某权利的违法行为，按月支付冉某因伤致残的医疗期待遇共计150000元。XX公司委托我所律师唐晓明代理本案。遂宁市劳动人事争议仲裁委员会于2016年11月10日作出裁决。冉某对该裁决不服，起诉至法院。经过一审、二审、再审，最终以：确认冉某自2009年8月1日起与XX公司形成劳动关系，驳回冉某的其他诉讼请求。

2018年1月30日，XX公司在征求工会委员会的意见并得到其批复同意后，XX公司以冉某在民事判决生效后超过30日未作出回公司工作的意思表示为由，作出《劳动合同解除通知书》。冉某提出书面申辩，XX公司认为其申辩理由不成立，于2018年2月27日作出《劳动合同解除再次通知书》。3月1日，冉某签收该邮件。冉某于2018年5月2日向法院提起诉讼，请求：1、判令撤销2018年2月22日XX公司《关于劳动合同解除再次通知书》和2018年1月29日《劳动合同解除通知书》应为无效，应予以依法撤销；2、依法判令撤销XX日报2018年1月29日和2018年2月24日《关于同意解除冉某劳动关系的复函》应属无效应予撤销；3、判令XX公司必须依法确认保留冉某与之无固定期限劳动关系成立到当退休时终止；4、判令XX公司依法应付原告工伤医疗期待遇154870元；5、判令XX公司支付冉某因工作原因致交通事故的人身损害各项费用合计28.12万元；6、按《社会保险法》第40条、省高院疑难解答第39条的标准判决冉某享受养老保险，按退休处理；7、查令XX公司从2015年年至今应为原告按月平均工资4552元缴交五险一金全部到社保机关。

XX公司委托我所律师唐晓明代理本案，经过一审判决：驳回冉某的全部诉讼请求。

一、四川XX传媒有限公司解除与冉某劳动关系合法合规，未违反禁止性规定

根据四川省遂宁市船山区人民法院（2016）川0903民初4250号以及四川省遂宁市中级人民法院（2017）川09民终1007号民事判决书，法院将冉某于2015年2月26日向XX公司递交的离职报告认定为停薪留职申请，停薪留职期为两年。依据《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第六条之规定：“‘停薪留职’期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作；本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。‘停薪留职’期满后的一个月内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”。2015年2月26日冉某向XX公司提出“停薪留职”申请，应在两年期满前一个月即2017年1月25日前向XX公司提出要求回原单位工作或办理辞职手续，但冉某至今未作出任何意思表示，根据规定XX公司有权按冉某自动离职处理；2、冉某在收到于2017年8月4日由四川省遂宁市船山区人民法院作出的（2016）川0903民初4250号民事判决书以及2017年12月13日四川省遂宁市中级人民法院作出的（2017）川09民终1007号民事判决书后，仍未向XX公司做出任何意思表示，是回XX公司继续工作还是辞职，冉某的行为应该按照旷工处理；3、冉某的旷工行为违反了XX公司《辞退、辞职管理规定》第二章第四条的纪律要求，以及根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”；4、XX公司根据上诉1-3项之事实，决定与冉某解除劳动合同，并按照程序向XX日报社委员会征求意见，得到回复后向作出《劳动合同解除通知书》，经过冉某申辩后，经研究后，再次向XX日报社委员会征求意见，得到回复后向冉某作出《劳动合同解除再次通知书》，可见XX公司解除冉某劳动关系是履行了相应程序的；5、对方代理人称XX公司与冉某解除劳动关系违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第五项之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，其一，XX公司解除与冉某劳动关系依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，而非第四十条、第四十一条，所以并不适用第四十二条第五项之规定；其二，冉某与XX公司于2009年8月1日形成劳动关系，在XX公司工作年限不足十五年，冉某出生于1973年12月8日，今年44岁，距法定退休年龄不止5年，可见对方称XX公司违法该项规定是不成立的。

综上所述，XX公司解除与冉某劳动关系合法合规、有依有据，未违反有关禁止性规定。

二、冉某所发生交通事故不应认定为工伤范畴

根据《工伤保险条例》第十四条第六项之规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，冉某所发生交通事故是在停薪留职期间，当时冉某并未在岗工作，更不可能是在上下班途中发生的交通事故，所以冉某发生的交通事故不应认定为工伤。

三、对于原告五险一金的诉讼请求不属于人民法院劳动争议案件审理范围，应不予处理

原告在诉讼请求中要求查令被告从2015年至今应为原告按月平均工资4552元缴交五险一金全部到社保机关，但是根据国务院《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条之规定：“缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期更正。”根据《中华人民共和国社会保险法》第八十四条之规定：“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期更正”，可见原告要求被告为其缴纳五险一金的诉讼请求，不属于人民法院审理范围，不应该在本次诉讼中处理。

一审法院判决，驳回冉某的全部诉讼请求。

一审法院认为，本案的争议焦点有三：（一）、XX公司作出解除冉某劳动关系的通知是否合法？（二）、冉某是否应当享受工伤保险待遇？（三）、冉某主张由XX公司完善并缴纳五险一金的社会保险应否支持？

就第一个争议焦点，一审法院认为：法院判决确认冉某自2009年8月1日起与XX公司存在劳动关系，终审判决生效后的40日内，冉某仍未作出是否回单位上班的意思表示。2018年2月28日，XX公司在征求工会意见后作出解除劳动关系的通知。XX公司举示了充分证据证实公司的规章制度经民主制定、广泛听取职工意见并进行公示。故法院认为XX公司解除冉某劳动关系合法。冉某以自己是工伤职工，不得解除劳动关系为理由抗辩，法院认为至本案判决作出前，无相关劳动保障行政部门认定冉某受伤为工伤，故冉某的抗辩理由不成立，法院不予采纳。冉某又提出其距法定退休年龄不足5年，用人单位不得解除劳动关系之主张，XX公司提供《离岗待退暂行管理办法》，认为冉某不符合离岗待退条件。法院认为XX公司制定的该规章制度不违反劳动法律、法规以及相关政策规定，对冉某具有约束力。冉某的上诉主张，法院不予支持。

就第二个争议焦点问题，法院认为：冉某提出的诉讼请求第四、五、六项，属于工伤职工应当享受的工伤保险待遇，须建立在冉某的受伤性质已被劳动保障行政部门认定为工伤，劳动能力已进行鉴定且已经过劳动人事争议仲裁的前提下。故冉某直接在本案中主张工伤保险待遇，违反了相关法定程序，法院依法应予驳回。

就第三个争议焦点问题，法院认为：对于劳动者与用人单位之间因未缴、欠缴、补缴社会保险费的争议，应由社会保险征缴机构或劳动保障行政部门依职权处理，属于行政管理的范畴，不属于民事案件的受案范围。故对冉某主张判令XX公司缴纳五险一金的诉讼请求，法院不予支持。

综上，冉某在停薪留职期间发生交通事故，应按法律规定申请对其受伤性质作出认定。如认定为工伤，按《工伤保险条例》的相关规定处理；如不能认定为工伤，在停薪留职期满后应会单位上班；既未认定为工伤，又不回单位上班，用人单位有权依据规章制度作出处理，因此判决驳回冉某的全部诉讼请求。

一、对于冉某出具的《离职报告》的认定问题

《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第二条的规定：“凡是企业不需要的富余职工，可以允许‘停薪留职’。凡是企业生产和工作需要而本人要求‘停薪留职’的职工，要做好思想工作，使他们安心于现任的工作。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”第三条规定：“‘停薪留职’的时间不超过二年。‘停薪留职’期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职处理……”第五条规定：“职工要求‘停薪留职’，由本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订‘停薪留职’协议书，并报企业主管部门和当地人事部门备案……”对于冉某2015年2月26日书写的《离职报告》，虽未按规定履行单位行政领导审批手续，但根据原告向XX公司缴纳五险一金，XX公司收取五险一金后进行代缴的行为，视为XX公司同意冉某的停薪留职申请。因此在此期间冉某与XX公司之间的劳动关系依然存续。

二、解除冉某劳动关系的合法性问题

冉某自2009年8月1日起与XX公司建立劳动关系，于2015年2月申请“停薪留职”，依据《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第六条之规定：“‘停薪留职’期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作；本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。‘停薪留职’期满后的一个月内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”。期满后冉某未作出是否回单位工作的表示，已违反相关规定，在终审判决生效后的40日内，冉某仍未作出是否回单位上班的意思表示，严重违反公司规章制度。XX公司按照程序向XX日报社委员会征求意见，并经过冉某申辩后，作出解除劳动关系通知，所以XX公司解除与冉某的劳动关系系合法的。

本案涵盖了“停薪离职”、五险一金、工伤、解除劳动合同等劳动争议问题，我个人认为本案可取之处在于用人单位建立了一套完备的规章制度，在处理解除劳动关系等人事问题时都是按照程序，并向工会征求意见，给予劳动者应有的申辩权利，合法合规。实践中，作为法律顾问应该在不违反法律法规的前提下，为顾问单位完善相应的规章制度，减少后顾之忧。