上海市嘉定区孟某与某公司劳动争议纠纷调解案

2020年8月，孟某进入上海某公司担任业务员工作，双方口头约定每月工资5000元，未订立书面劳动合同。同年10月，该公司负责人提出与孟某订立劳动合同，并将合同文本交于孟某。孟某表示已经2个月没签合同，就没有必要再订立了。该公司负责人多次与孟某协商沟通，孟某仍拒绝订立。同年11月，该公司以孟某不愿订立劳动合同为由书面通知孟某终止双方劳动关系。

孟某不服，向嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2020年10月至11月未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额，并支付违法解除劳动关系赔偿金。受嘉定区劳动仲裁院委托，该案由嘉定区劳动争议人民调解委员会主持调解，调解员拿到该案后第一时间电话联系了双方当事人，在征得双方当事人同意后，约定了时间进行调解。

调解过程中，双方各执己见。某公司负责人元某表示，公司从事软装行业，在2020年年初受疫情影响处于半歇业状态，直至2020年8月才恢复运营，后招聘孟某担任业务员工作。随着疫情的稳定，公司业务也随之繁忙，所以一时疏忽未与孟某签订书面劳动合同。但在孟某入职2个月后，公司主动提出与孟某签订书面劳动合同，是孟某自己拒绝不愿签订，公司之后也一直与孟某沟通签订合同事宜。在多次协商未果后，才于2020年11月某日向孟某提出终止劳动关系。故公司不承认违法解雇了孟某，也不愿承担未签订劳动合同时期的双倍工资差额。孟某表示，自2020年8月入职，直至2020年10月，2个月内单位都没有提出签订书面劳动合同。孟某从朋友处得知，不签订劳动合同属于违法行为。孟某认为公司已经违法在先，所以2个月后公司提出签订书面劳动合同时，自己认为已没必要再签订了。因公司业绩现处于上升阶段，平时工作比较繁忙，自己任劳任怨从无怨言，也没有违反公司任何规章制度，公司竟然以拒签劳动合同为由终止劳动关系，对此孟某很是难过委屈，故要求公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿，并且支付自2020年10月至11月因未签订劳动合同而产生的双倍工资差额。

调解员认真听取了双方当事人的意见，并明确了争议焦点，一是孟某拒签劳动合同能否索要未签订劳动合同的双倍工资差额；二是公司以孟某拒签合同为由终止劳动关系是否违法。

根据双方当事人的阐述，调解员指出，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据以上规定，员工入职第一个月，允许公司可以不签订书面劳动合同；而入职第二个月，公司必须要签订书面劳动合同。但本案中由于公司的疏忽而未签订，公司理应承担孟某入职第二个月的双倍工资差额。入职第三个月时公司主动提出签订合同，但遭到孟某的拒绝，并且公司尝试沟通了1个月后孟某还是不愿签订，无奈之下公司不得不终止与孟某的劳动关系。由此可见，公司在第三个月时已履行诚实磋商义务，第三个月未能订立是孟某拒签导致，所以公司无需承担第三个月以后的双倍工资差额。

经过调解员有理有据的分析，双方对于上述问题已无异议。但是对于是否应支付违法解除合同的赔偿金，双方仍未达成合意。调解员再一次为孟某明法析理，指出根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”所以，公司因孟某拒签合同为由终止劳动关系是合法合理的。

为了彻底解决纷争，调解员给双方提出建议，鉴于双方均有意解除劳动关系，故引导双方协商解决，由公司支付孟某相应的经济补偿。在调解员合情合理的规劝下，双方当事人自愿接受了调解员的建议，同意自行协商解除劳动关系经济补偿事宜，孟某也同意放弃要求公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿的请求。

双方签订了调解协议书，具体内容为：

1.公司支付孟某入职第二个月未签订劳动合同的双倍工资差额；

2.孟某同意放弃违法解除劳动关系赔偿金的请求。

劳动合同不仅是劳动者与用人单位确立劳动关系的凭证，也是明确双方劳动权利和义务的协议，因此劳动合同不仅具有契约属性，更发挥着制约用人单位利用事实劳动关系的形式逃避缴纳社会保险费、违法降低用工成本等行为，有利于保障劳动者的正当权益。

然而，这一起到保障劳动者合法权益、惩戒用人单位违法用工的罚则，却慢慢成为了一部分劳动者“淘金”的工具。2倍工资罚则从文义上看，并未区分未订立书面劳动合同的原因。一些劳动者故意回避、拖延，甚至拒绝与用人单位订立劳动合同，造成未订立合同的事实，以期获得双倍工资，这显然与立法目的相悖。所以前述法律已有规定，劳动者拒绝与用人单位订立劳动合同时，用人单位可以依法终止双方的劳动关系。

处理此类案件，调解员需要充分解释法律条文使当事人信服，同时结合调解技巧。劳动关系争议中，还需要注意保护劳动者的弱势地位，使双方当事人在相对平等的条件下进行调解。