深圳市南山区李某与某公司劳动争议纠纷调解案

2018年4月中旬某日，李某通过应聘到深圳市某公司工作，双方自愿签订了1份为期3年的劳动合同，合同约定工资为每月6000元。2020年3月中旬某日，深圳市某医院彩超检查报告单显示，李某已怀孕8周。在医院检查时，医生发现李某体质较差，嘱咐其需多卧床休息才有利于保胎，李某随后向该公司请假休息，由于请假时间较长，遭到公司的拒绝。4月上旬某日，公司不顾李某反对将其辞退。李某生育,1个月后，于10月中旬某日向深圳市某劳资纠纷人民调解委员会申请调解，要求某公司继续履行劳动合同并支付其孕期2020年4月至10月工资。深圳市某劳资纠纷人民调解委员会受理了此劳动争议纠纷案件。

调解员在与双方沟通过程中了解到，该公司拒绝继续履行劳动合同，李某把诉求变更为同意解除劳动合同，但是要求某公司支付其2个月的赔偿金，共计12000元，并支付2020年4月至10月劳动关系存续期间的工资，共计42000元。

调解员认真分析李某的诉求后，结合相关法律法规，与某公司负责人进行了沟通，并得知该公司在辞退李某后，招聘了新人接手李某的工作，考虑到在新人身上投入的培训成本等原因，某公司拒绝继续履行与李某的劳动合同。为避免李某与某公司在面对面时发生不必要的争执，激化双方矛盾等现象的发生，调解员选择了“背靠背”调解方式，分别对李某和深圳市某公司负责人进行单独沟通。

调解员在了解到某公司拒绝履行劳动合同后，电话告知了李某并给予了安慰。李某表示同意解除劳动合同，但坚决要求按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，捍卫自己的合法权益。李某认为，2020年4月自己处于怀孕时期，公司违反《中华人民共和国劳动合同法》解雇孕期妇女的规定，应给予非法解除劳动关系2倍经济补偿的赔偿金12000元。此外，要求公司支付解除劳动合同前7个月劳动关系存续期间的工资报酬。随后，调解员将李某的诉求转告给某公司的负责人。该公司负责人表示愿意支付12000的赔偿金，但是不同意支付李某4月至10月的工资。该负责人认为，李某在此期间没有付出劳动，不应该给予工资报酬。

在听取李某和某公司负责人对事件的陈述后，调解员对该劳动争议调解案件进行分析聚焦，归纳出双方争议的主要焦点在于该公司是否应向李某支付2020年4月至10月劳动关系存续期间的工资报酬问题。调解员秉持中立，以问题为导向，有针对性地查阅了相关法律法规后得知，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”女职工在孕期，用人单位不得解除劳动合同，在此期间视为劳动合同的存续，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付其工资。以此为据，调解员认为，某公司于2020年4月与李某解除劳动合同的行为不妥，双方劳动关系仍然存续，双方应继续履行合同至劳动合同期结束，即2020年4月至2020年10月期间内应视同李某提供了正常劳动，公司应给予相应的工作报酬。

鉴于该情况，调解员先与某公司负责人就企业用工需承担的责任进行耐心解释，让其知道不承担社会责任可能带来的负面影响，进而引导公司方进入调解主题，让其知晓对于处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工而言，企业给予相应的薪资待遇不仅仅是企业应当承担的社会责任，还是法律法规规定的法定责任，让其理解女职工工作的不易，让公司方答应支付李某4月至10月工资。随后，调解员对李某晓之以理、动之以情，让其知晓今年疫情对某公司业务造成了巨大冲击，公司利润急剧下降，让李某理解在今年严重疫情的影响下企业生存的艰辛。最后，调解员在分别试探李某和某公司的补偿金额底线后，尽可能引导双方往对方的底线金额靠近，逐步缩小差距，让金额在双方均可接受的范围内，最终协商为给李某4个月工资即24000元（6000元/月×4），加上原本协商好的双倍赔偿金，某公司共向李某支付36000元。

2020年10月下旬某日，劳动争议双方共同签订了调解协议书，内容如下：

1.李某从2018年4月入职到2020年4月离开该公司，工作年限为2年，因该公司解除劳动合同时李某处于孕期，该公司违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同，依法应按经济补偿标准的2倍向李某支付赔偿金。故该公司应支付李某赔偿金数额为12000元。

2.某公司2020年4月与李某解除劳动合同属于违法行为，双方劳动关系仍然存续，双方应继续履行合同至劳动合同期结束，即2020年4月至2020年10月期间内应视同李某提供了正常劳动而公司应给予相应的工资报酬，经过双方协商一致，公司应支付24000元。

3.公司方称近期资金困难，未能马上发放工资，承诺于2020年11月某日，将违法解除合同赔偿金12000元及所欠工资24000元，共计36000元一次性汇入李某银行账户。

4.现双方当事人达成了调解协议，调解协议自双方签字后生效。双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内，共同向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁审查申请，申请置换劳动仲裁调解书。仲裁调解书经双方当事人签收后，发生法律效力，一方不如约履行，另一方可向人民法院申请强制执行。

由于投诉人的诉求存在变更的可能，调解员在调解劳动争议纠纷时，要通过对双方争议的焦点、双方的让步空间及矛盾的走向做出科学的预测，随时掌握纠纷发展、变化的客观规律，及时采取相应的对策，把纠纷化解在萌芽状态。调解员在说服当事人时，可以从不同立场或者从法、理、情等不同角度说服当事人，使双方能够互相理解进而缩小争议差距，达到双方都满意的调解结果。