苏州市高新区吴某与某公司劳动争议纠纷调解案

吴某在某公司技术事业部担任课长一职，与该公司订有无固定期限劳动合同，合同期限自2014年1月起开始，月工资为人民币8500元。2020年3月初，吴某收到公司人事部发送的一份名为《劳动合同意向书》的电子邮件，内容为公司的母公司作为唯一公司股东已做出决定，将吴某所在的技术事业部在苏州的相关业务转移至嘉兴新公司，搬迁日期自2020年6月初起生效。邮件让吴某在2个选项中作选择：1.劳动合同关系随业务转移至嘉兴新公司，公司所在地变更至嘉兴；2，劳动合同关系不随业务转移至嘉兴新公司。

吴某收到邮件后，认为公司可能要解除双方的劳动合同，拒绝在2个选项中作出选择，并强烈要求继续履行双方签订的劳动合同，拒不同意变更工作地点和工作内容。公司则认为吴某所在的技术事业部相关业务整体搬迁至嘉兴新公司，除非吴某同意去嘉兴上班，否则公司无法再提供原工作内容的工作岗位。

双方无法达成一致意见，吴某遂向苏州高新区人民调解委员会（以下简称“区调委会”）申请人民调解。经征询公司意见，亦同意人民调解。

区调委会受理后，指派调解员对此案进行调解。调解员认为本案涉及用人单位整体业务搬迁，且搬迁距离较远，双方继续履行劳动合同的可能性不大。因此，首先选择了“背靠背”调解法，分别听取双方当事人的陈述。

调解员决定先和公司的人事经理沟通，主要目的是了解部门相关转移是否属实。若转移属实，当公司与员工无法达成一致意见，公司有什么解决方案。关于这两个问题，公司人事部经理首先向调解员提供了公司母公司的股东会决议记录，其上载明由于公司利润下降，决定压缩成本，将技术事业部的相关业务转移至嘉兴公司。故部门相关转移情况属实。郭经理也表示，吴某是老员工，公司希望吴某能到嘉兴公司继续履行劳动合同，并且愿意给予其一定的交通和通讯补助。但若吴某实在不愿意去嘉兴，那公司愿意和吴某协商调岗。由于吴某原来的岗位已不存在了，公司目前只有仓管一职空缺，因此除非吴某同意调岗至仓管一职，否则公司就只能与其解除劳动合同。

随后，调解员又单独约见了吴某。吴某表示公司的决定对其生活将产生巨大影响，其一，吴某是苏州本地人，妻子、孩子、父母及主要社会关系都在苏州；其二，吴某与公司订立了无固定期限劳动合同，原则上只要不严重违反用人单位规章制度，是能够安心工作至退休的。调解员听取了吴某的陈述后，对其表示充分的理解。与此同时，调解员耐心为其讲解了《中华人民共和国劳动合同法》中相关规定，尤其是第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位无法与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”用人单位可以解除劳动合同的规定。在调解员向吴某解释了即便与公司订立了无固定期限劳动合同后，公司在法定情形下仍然有权解除劳动合同后，吴某的心态平静了些。继而，调解员又劝告吴某，如果确实不想去嘉兴公司也不愿意去原公司做仓管，双方可以针对解除劳动合同有关事宜进行协商。

吴某听取了调解员的建议，遂提出由于单位单方面搬迁，要求公司支付赔偿金。但公司认为本案属于客观情况发生重大变化经协商无法达成一致变更劳动合同的，其解除劳动合同是依据法律规定，且已提前三十日通知劳动者，公司最多支付劳动者一倍的经济补偿金。为此，调解员又向吴某详细解释了经济补偿金的支付规定，单位若根据“客观情况发生重大变化”的规定解除双方的劳动合同，属于合法解除，仅需支付一倍的经济补偿金。经过调解员的耐心劝说，吴某最终接受了调解员的建议。

双方达成以下调解协议：

1.吴某与公司签订协商解除劳动合同的协议；

2.公司支付吴某经济补偿金136000元。

为保护劳动者的就业稳定权设置的无固定期限劳动合同制度，并非劳动者的“铁饭碗”。在法定情形下，用人单位仍拥有劳动合同解除权。本案中，用人单位的一个部门将整体搬迁，且距离较远，使得吴某与公司在原劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。此时，用人单位并不拥有当然的劳动合同解除权，而是应当先与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，力争达成协议。在双方经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

本案中，调解员适用法律正确、调解方法运用得当，调解结果兼顾了劳动者的就业稳定权与用人单位的用工自主权，且通过人民调解、司法确认化解纠纷，节省了成本，实现了法律效果与社会效果的双赢。