扬州市邗江区某公司与金某劳动争议纠纷调解案

金某系扬州市邗江区某镇某机械加工有限公司（以下简称某公司）一线加工工人，与某公司签订了为期一年的劳动合同，劳动合同于2020年5月底到期。2020年1月中旬，金某返回河南省漯河市家中过春节。新冠肺炎疫情发生后，其按照河南当地政策居家隔离。2月8日，金某向某公司表示，自己了解到返回邗江的道路尚未畅通、客运班车停运，无法在2月9日前返厂。2月21日，某公司全面复工并为金某开具用工证明，告知其外地来扬人员隔离政策，希望他尽快返回企业复工。金某表示因没有客车及顺风车，自己还是无法返扬；后某公司出于疫情实际，让其在3月1日前返扬；3月1日后公司多次联系金某，其都找各种理由拒绝返扬，也不能接受返扬后还要继续隔离14天的要求，双方陷入僵持。某公司考虑到金某年前就有辞职另谋出路的打算，故和他协商解除劳动合同。

4月初,双方的僵持并未得到好转。无奈之下,某公司向邗江区某镇人民调解委员会（以下简称调委会）申请调解。考虑到金某还在老家河南省漯河市，调委会决定采用电话、视频等线上方式进行本案的调解工作。

调解员随即电话联系金某。金某称一方面因疫情形势严峻，客运班车不通，其暂时不能来扬上班，但可以在家办公，等疫情不严重后返回公司；另一方面2019年在公司获得的收入与签合同时公司做出的承诺不符，每月收入少了1000多元，希望公司补差，并且在2020年提高计件单价。对此某公司则表示，第一，河南当地并没有政策阻止务工人员外出，2月底河南当地私家车、部分客运班车已恢复，3月初河南当地客运已全面恢复。金某非新冠肺炎患者、疑似病人、隔离医学观察者，是完全可以来扬复工的，但其拒不来扬，已经违反合同规定。第二，金某系一线工人，不具备在家办公的客观实际。第三，针对金某提出收入较少与合同约定不符，某公司表示双方2019年签订合同时约定是“计件工资”，即工资依据加工器件而定，同时还约定如无订单，公司提供保底工资2600元。2019年下半年公司业务整体受损、订单量下降，但每月金某工资在4800元-5800元不等，没有违反金某所谓的“公司承诺”，而针对金某希望“2020年提高计件单价”，公司表示受疫情影响，公司业务受到较大影响，未来市场情况未知，无法满足其要求。鉴于上述情况，公司认为金某拒不履行公司安排，违反劳动合同约定，将作出予以辞退决定。金某表示不服，扬言要申请仲裁。

调委会介入后，通过与双方深入了解，发现双方当事人都有解除劳动合同的想法。金某实际上是对现在的收入水平不满意，想要换工作。苦于年前没有提交离职报告，现在提交的话，不仅周期长，甚至还有被公司辞退的风险，故而以疫情严重作借口没来上班。某公司也考虑到金某的实际想法，并且无论怎么做工作，他就是不来上班。如能解除劳动合同不仅可以减轻用工负担、节约成本，还可以有效防范外来务工人员疫情风险。因此调委会认为只要耐心做好双方当事人工作，化解该矛盾纠纷还是很有可能的。

调委会首先向某公司指出，依据《江苏省企业工资支付条例》第三十一条第一款“用人公司非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资”之规定，因1月24日至1月31日为国家法定节假日，2月1日至3日为国家决定的临时节假日。该企业2月21日全面复工，故应当支付其2月4日至20日共17天工资。某公司负责人对调解员的分析表示同意，同时向调解员表示毕竟双方合作了很长时间，21日至解除合同当天也可以做出适当补偿，共可以向其支付3000元。

做好某公司的工作后，调解员又联系金某，并向其指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，在劳动者严重违反用人公司的规章制度时，用人公司有权单方解除劳动合同。某公司是完全可以以金某旷工多天，违反劳动合同，解除劳动关系的。金某辩解，自己是由于疫情的客观影响不具备返扬的交通条件才没有按照公司要求上班的。调解员向金某解读了人社厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，指出金某不是新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，并且的确存在不履行劳动合同的事实，因此某公司完全可以以金某旷工多天，违反劳动合同，解除劳动关系的。在调解员的释法说理下，金某不再坚持2019年工资补差的要求，认为现在协商解除劳动合同关系是最好的选择，答应某公司给出的工资补偿条件。

在调解员的主持下，经双方协商达成以下调解协议：

1.双方当事人均同意解除劳动合同，某公司支付金某工资及补偿款3000元；

2.某公司将金某宿舍私人生活用品寄回，费用由公司承担；

3.某公司应协助金某办理社保转移；

4.该纠纷解决系一次性解决，金某不得以任何理由再某公司主张补偿权利，此后双方无涉。

本案例为涉疫复工复产中，较为典型的解除劳动关系的案例。调解员充分利用双方均要解除劳动关系的愿望，再梳理出相关法律依据、清算出工资和补偿款数，让双方心服口服，对协调结果毫无异议。