天津市和平区李某与某公司劳动争议纠纷调解案

坐落于天津市和平区的某公司天津分公司，由于单位内部调整，将解除部分员工的劳动合同。用人单位同意对此次解除劳动合同的员工进行经济补偿。劳动者李某在该单位已工作了5年零3个月，要求用人单位进行离职补偿。公司决定按照《劳动合同法》的相关规定，依据劳动者工作年限给予5个月工资作为离职补偿，但当事人李某对此并不满意，双方当事人未能就补偿方案达成一致，僵持不下。2019年1月，李某与天津分公司负责人黄某到派出所请求调解。派出所将此案移交公调对接纠纷调解室进行调解。

调解员在了解情况后，为了能够化解此次矛盾，请双方当事人充分阐述基本诉求。

李某表示，其在用人单位已经工作满5年，现在用人单位要和她解除劳动合同。她已经40多岁，再找工作也不是很容易，希望用人单位帮她解决一下解除劳动合同后的工作问题。用人单位天津分公司负责人黄某表示，现在用人单位内部调整，天津分公司要和部分员工解除劳动合同.这是总公司的决定，无法改变。且用人单位提供解除劳动合同的经济补偿金额符合《劳动合同法》规定，用人单位没有能力也没有义务再为其提供新工作。调解员见双方当事人无法达成一致，开始转变调解思路，先从李某能否同意用人单位提供的解除劳动合同经济补偿金入手。

黄某表示，此前，用人单位已经表示会为此次离职的各位员工提供解除劳动合同的经济补偿金。由于李某在该单位工作满5年，为其提供的解除劳动合同的经济补偿金为5个月工资。对此，李某向调解员咨询，该用人单位提供的经济补偿金是否合理。调解员向其解释了解除劳动合同的有关法律规定，用人单位单方解除劳动合同，按工作年限，每工作满1年补偿1个月工资。依据本纠纷的实际情况，符合《劳动合同法》第四十六条第三项和第四十七条的相关规定，用人单位天津分公司的经济补偿方式是合法的。

李某得到专业解释后，对经济补偿依然不满意，认为自己在这5年工作期间没有过错，而且现在她与公司之间劳动合同尚未到期，可以多要求一些经济补偿金，希望公司可以在此基础上根据《劳动合同法》的规定多提供1个月工资的经济补偿，也就是以“N+1”模式补偿李某被解除劳动合同的经济损失。调解员向黄某解释，《劳动合同法》规定，用人单位提前30天通知劳动者解除劳动合同。用人单位可以有2个选择：一是提前30天告诉劳动者；二是不提前通知，支付1个月工资。这1个月工资被称为“代通知金”，是用金钱来代替通知的意思。以本条方式解除劳动合同照样要给劳动者N个月的经济补偿，有时还得加上一个月代通知金，所以叫“N+1”。这种经济补偿方式也是合理的。黄某听到调解员对于此法律的解释后，表示因现在除李某外的其他员工都已经同意补偿方案，公司人事方面负责人已经离开天津，黄某没有权利做决定。而此时李某坚决要求“N+1”模式的经济补偿金。调解陷入僵局。

为尽快解决此事，也让李某安心，调解员与黄某协商，鉴于李某有解决问题的意向，是否可以打电话询问一下总公司意见。黄某听从调解员的建议，现场打电话上报人事部门，部门领导表示明天再次派人到天津办理最后的离职手续，关于李某的提议基本可以应允。双方当事人达成初步意向。

最终，在调解员法理并用的劝解下，双方当事人握手言和，并达成如下调解协议：

用人单位按照劳动者工作年限给予“N+1”个月即6个月的经济补偿。

在后期回访中，李某表示用人单位已经完成赔付，对此次结果非常满意。

此类纠纷虽情况较为简单，但要妥善处理，还需调解员依法谨慎对待。在这起纠纷中，调解员做到了以下几点。

一是调解员熟悉掌握劳动法的有关规定是调解成功的关键。随着劳动法、劳动合同法、社会保险法等有关劳动保障法律的完善及普及，劳动者的权利意识增强。在裁员事件中，劳动者单纯“维权”的行为已经转向专门的“争利”行动。处理劳动争议双方当事人的纠纷时，要依靠法律法规，还需要考虑法律之外的因素。有时用人单位基于促进双方当事人协商解除协议的目的，会选择额外支付劳动者1个月工资。

二是调解员不仅宣传和讲解法律法规的规定，还适度运用了情感上的说服和教育；在语言使用方面，自始至终极少使用批评语言，更多的是使用了协商的语气和尊重的态度。