余某与孙吴县某公司劳动争议纠纷调解案

2014年12月，余某通过招聘进入孙吴县某公司工作，双方签订了期限自2014年12月1日至2017年12月1日止的劳动合同，劳动合同中约定试用期为2个月，工作岗位为出纳，试用期内月工资2500元，转正后月工资3000元。

2016年11月17日，该公司在未与余某协商也未说明理由的情况下，未履行任何手续，直接书面通知余某由出纳岗调整为文员工作岗位，余某拒绝调岗且仍在出纳岗位工作。于是公司以余某严重违反用人单位规章制度为由与余某解除劳动关系，余某即行离职。工作期间，公司按月3000元的标准支付余某工资，工资截止日为2016年11月15日。因不存在解除合同的约定和法定事由，余某请求该公司支付提前解除劳动合同的赔偿金。

2016年11月25日，余某找到孙吴县劳动争议纠纷人民调解委员会寻求帮助。人民调解委员会积极介入，并围绕三个问题开展调处：一是公司未经本人同意擅自调整工作岗位是否合法？二是余某不服从单位工作分配是否属于严重违反用人单位规章制度？三是解除与余某的劳动关系是否违法？围绕这三个问题，调委会及时组成调解小组开展工作。

（一）积极介入，调查了解

经了解，该公司在与余某签订合同后，该公司领导想安排自己的亲属担任出纳，于是在未征求当事人余某同意的情况下，公司直接将余某的工作岗位由出纳调整为文员，余某无来由调岗非常不满，并没有服从公司的安排做文职工作，而是一直待在出纳的岗位上。后公司因余某不服从公司的安排，决定与余某解除劳动关系，才出现了劳动争议矛盾。纠纷的起因和事实符合余某的陈述。

（二）依法依理，分析案情

人民调解员在掌握了矛盾基本情况后，分别做双方当事人的工作，围绕相关法律常识耐心讲解。依据《劳动法》第十七条之规定："订立和变更劳动合同，应当遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。"因此可见，公司要变更职工的劳动合同必须同时具备三个条件：（1）劳动合同当事人在平等自愿的基础上提出变更合同的条件；（2）必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商并取得一致；（3）不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定。在此案中，合同中明确了余某的岗位及职责，但对解除合同条款并未明确约定。而调换工作岗位属于变更合同的主要条款，所以应当遵循法律的规定，但公司没有与余某进行协商便擅自调换岗位，这是不合法的。依据《劳动合同法》第三十五条 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”和第三十六条 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”之规定，可见，本案中余某岗位改变并没有通过协商方式，解除合同一事也是公司单独提出，且在工作中余某没有出现被解除合同的法定情形，因此该公司与余某解除的合同是无效的。

（三）调解协商，解决纷争

调委会召开会议对本案进行深入分析：公司根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是其用工自主权的体现，但不得滥用而侵害职工合法权益。用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。科学合理行使用工自主权，有利于用人单位规范对劳动者的管理，而且可以避免劳动争议的发生。 用人单位可在劳动合同条款中对岗位调整的情形进行明确约定，只要这些约定不违反法律、行政法规的禁止性规定，一旦出现调整工作岗位的情形即可行使单位调整的权利。例如约定当用人单位的生产经营发生重大变化、岗位设置需进行重大调整等情形出现时，用人单位可自主调整员工工作岗位。需要注意的是，用人单位不能滥用其用工自主权，对于员工前后岗位的调整不宜出现太大的岗位差异性，更不能通过恶意调整岗位逼迫员工离职。调岗时，需要签订书面变更协议，协议要写明确双方变更后的权利义务，防止日后发生争议。调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。

本案中公司对余某岗位调整的合法性与合理性没有说明，也没有证据证明公司已与余某协商一致。调换工作岗位属于变更合同的主要条款，双方应就变更事由、项目补充到原有的劳动合同条款，公司没有变更合同条款，而强硬地书面通知本人，最后单方地解除了合同。根据《中华人民共和国劳动法》第八十七条之规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者不要求继续履行合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

根据既定的事实和申请人余某的诉求，一方面由人民调解员找余某做思想工作，从“情、理、法”入手，宣传相关法律法规及政策，进行分析劝解。另一方面人民调解员依据法律规定做公司方工作，就该公司调换工作岗位、解除劳动关系过程进行分析，并就公司管理、聘用人员法律规定和单位承担的责任等角度进行疏导商量。通过细心的解释，耐心的说服，人民调解员的工作得到了争议双方的信任，都向调解小组吐露了心声，交了实底。最后经调委会调解，双方自愿达成调解协议。

双方签订人民调解协议：

该公司向余某支付2个月的经济补偿6000元，双方协商解除了劳动合同。

本案中，调解员准确抓住双方争议的焦点问题，通过释法说理，使公司方认识到自己的行为构成违约，且其单方解除与余某的劳动合同违反了《劳动法》相关规定，应当承担相应的责任。鉴于余某离职的意愿较为强烈，调解员就经济补偿数额按相关法律规定予以测算，促使双方达成一致意见，使纠纷得以圆满解决。