上海市闵行区陈某与某饮料公司劳动争议纠纷调解案

陈某自2011年10月起入职某饮料公司工作，直到2018年1月向公司提出离职。离职后陈某发现公司其他员工都收到了公司发放的2017年度年终奖，唯独他没有收到。陈某认为即便自己已离职、与公司终止了劳动关系，但上一年度与其他同事一样付出了劳动，为公司做出了贡献，因此要求公司支付2017年度年终奖。某饮料公司则认为，年终奖属于在职员工福利，而陈某已经离职，因此拒绝了陈某的诉求。双方协商无果后遂向公司所在区的劳动争议人民调解委员会（以下简称调委会）申请调解。

调委会受理上述纠纷后，调解员多次组织陈某与某饮料公司代表进行调解。在调解过程中，陈某表示，他在该饮料公司工作多年，这次是由于个人原因不得不提出离职，而且还特地在一个合同周期结束之后才提出离职的，而年终奖是公司对于员工上一年度工作的奖励，也属于工资的组成部分，公司应当按照其在2017年的工作表现发放年终奖。而某饮料公司代表胡某则认为年终奖是公司发放给在职员工的福利，因此已离职的陈某不在年终奖发放范围之内。

调解员在听取了双方意见后，收集了相关资料，调查核实了事件经过，分析认为：某饮料公司在2018年1月发放的是2017年度的年终奖，虽然双方在劳动合同中没有明确约定，但根据相关规定，年终奖应当作为劳动报酬的组成部分，而依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。

调解员向胡某进行了相关法律宣传，告知胡某对于年终奖争议的解决，首先要依据劳动合同中有关年终奖发放的约定；若合同未约定，则依据用人单位的规章制度；如上述情况均不存在，则应依据法律规定。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。本案陈某与某饮料公司的劳动合同和公司的规章制度均未涉及年终奖发放的问题，因此，根据相关法律规定，某饮料公司拒绝向离职员工发放作为离职前劳动报酬的年终奖的做法是错误的。

另外，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：1.计时工资，2.计件工资，3.奖金，4.津贴和补贴，5.加班加点工资，6.特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。……”，年终奖一般应该定性为“工资”。而既然将年终奖定性为“工资”，用人单位一般不能无故克扣。用人单位应根据劳动者的工作业绩与个人表现确定工资标准。在离职员工已经全年提供劳动，且工作业绩符合年终奖发放条件的情况下，用人单位仅凭其已经离职就不予发放年终奖，有违公平原则。若在年终或来年初发放奖金的目的是用来激励在职员工后续阶段努力工作而非奖励上一年业绩，则离职员工无权享受。经过调解员一番情理法结合地劝说，胡某表示将根据陈某2017年实际工作情况酌情考虑向其发放年终奖。

经过调解员的反复劝说疏导，陈某和胡某均作出了让步，最终就纠纷处理达成了一致意见，在调解员主持下签订了调解协议书。双方约定某饮料公司支付给陈某2017年度年终奖7000元，并当场履行完毕。

人民调解员在充分调查纠纷事实的基础上，正确适用相关法律，向当事人宣传解释，消除分歧，最终圆满化解矛盾纠纷。

（一）了解经过，理清脉络。本案中，陈某与某饮料公司争议的焦点在于离职员工能否享有年终奖。陈某认为自己是在完成一个合同周期后离职，应该享有年终奖；而公司认为离职员工不应享有年终奖。在双方观点各异的情况下，调解员收集资料，调查研究，并组织进行面对面双方协商，并熟练运用所掌握的法律知识引导双方当事人作出让步，促成双方当事人达成共识。

（二）明法析理，依法调解。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。陈某是在完成2017年度工作后才辞职的，而某饮料公司在2018年1月发放年终奖时，明确表示为2017年度的年终奖。虽然双方在劳动合同中没有明确约定，但根据相关法律规定，年终奖应当作为劳动报酬的一部分，而依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。某饮料公司依法应当向陈某也发放2017年度年终奖，除非某饮料公司有证据证明陈某不符合年终奖的发放条件。经过调解员的明法析理，双方劳务纠纷得以圆满解决。