律师代理湖南某某液态乳业有限公司与谷某某劳动争议纠纷案

2008年1月28日，谷某某与湖南某某乳业有限公司签订固定期限书面劳动合同，合同期限自2008年1月28日至2010年1月27日，从事生产工作，合同期满后续订书面劳动合同，合同期限自2010年2月1日至2013年1月31日，从事原工作，后公司股东及名称的变更，谷某某自2008年1月28日起一直在原工作岗位上工作未间断，并于2015年4月30日与湖南某某乳业有限公司（经两次名称变更后为湖南某某液态乳业有限公司）签订固定期限劳动合同，合同期限自2015年4月30日至2018年3月31日，仍然从事原工作，任罐装组组长，实行按月综合计算工时工作制，月标准工时为当月应出勤天数计算，除节日外超出部分按工作日加班计算。

2015年3月，实际工作时间264.5小时，应发工资4154元（其中按工作日加班88.5小时，加班工资1267元）；2015年4月，实际工作时间218.5小时，应发工资3862.068元（其中补发2014年年休假工资321元，节日加班11小时，加班工资217.5元，按工作日加班39.5小时，加班工资565.586元）；2015年5月，实际工作时间268小时，应发工资4402.665元（其中法定节日加班时间9小时，加班工资177.95元，按工作日加班99小时，加班工资1417.5元）；2015年6月，实际工作时间252小时，应发工资4347.38元（其中按工作日加班72小时，加班工资1030.91元，餐补200元，节日加班12小时，加班工资237.27元，晚班补贴96元）；2015年7月，实际工作时间268小时，应发工资4241.13元（其中按工作日加班84小时，加班工资1202.73元，餐补200元，晚班补贴72元）；2015年8月，实际工作时间268小时，应发工资5243.16元（其中超时加班工资1747.16元，餐补200元，晚班补贴88元）；2015年9月，实际工作时间256小时，应发工资5436元（其中超时加班工资1537.5元，补上月工资200元，餐补200元，晚班补贴80元）。2015年10月，实际工作时间252小时，应发工资5013.3元（其中超时加班工资1327.84元，补上月工资50元，餐补200元，加班工资745.45元，晚班补贴80元）；2015年11月，实际工作时间256小时，应发工资5200.5元（其中超时加班工资1537.5元，餐补200元，晚班补贴188元）；2015年12月，实际工作时间252小时，应发工资4684.07元（其中超时加班工资1188.07元，餐补200元）；2016年1月，实际工作时间252小时，应发工资5435.39元（其中超时加班工资1607.39元，餐补200元，津贴220元）；2016年2月，实际工作时间228小时，应发工资6240.21元（其中超时加班工资1467.61元，补年休假及工资1192.6元，餐补200元）；2016年3月，实际工作时间300小时，应发工资7106.7元（其中超时加班工资2026.7元，补年休假及工资1500元，餐补200元）；2016年4月，实际工作时间180小时，应发工资3971.43元（其中超时加班工资349.43元，餐补200元）。2015年4月至2016年3月谷某某的月平均工资为4934.3元（不含餐补）。

2016年4月7日，按生产工作安排，罐装组晚班当班人员为莫某某、王某某、刘某某、胡某某，该四人均已向当班领导或组长谷某某请假，准假后，当班领导及组长谷某某未安排其他员工从事罐装工作，导致2016年4月7日晚班生产无法进行，经湖南某某液态乳业有限公司与谷某某及当班人员电话联系，当班人员均以请假获批或不在长沙为由拒绝当日晚班罐装工作，谷某某接电话后既未召集当班员工或安排其他员工罐装，又未到现场进行处理。

湖南某某液态乳业有限公司认为谷某某对此负直接责任，严重违反劳动纪律，2016年4月14日湖南某某液态乳业有限公司单方面决定与谷某某解除劳动关系，2016年4月18日谷某某收到《解除劳动关系通知书》，2016年8月22日湖南某某液态乳业有限公司工会委员会同意湖南某某液态乳业有限公司与谷某某解除劳动关系，同日长沙市望城区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，并于次日送达谷某某。

谷某某向一审法院提出诉讼请求：1、支付赔偿金（即二倍经济补偿金）110789元；2、支付未休年假工资25469元；3、支付加班工资67107元；4、由湖南某某液态乳业有限公司承担本案的全部诉讼费用。经休庭调解，双方就第3项请求调解达成一致意见，并已兑现，谷某某申请撤回第3项请求。

一审判决驳回谷某某的全部诉讼请求。谷某某不服，向长沙市中级人民法院提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。此后，谷某某向湖南省高级人民法院提出再审，湖南某某液态乳业有限公司委托我所律师为公司的再审代理人。

一、湖南某某液态乳业有限公司解除谷某某的劳动合同在程序方面合法。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（自2013年2月1日起实施 法释[2013]4号）》第十二条的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

本案中，某某公司在2017年8月22日，征求工会意见并得到工会同意某某公司解除与谷某某的肯定同意，工会意见的作出时间是在双方劳动争议仲裁过程之中，谷某某向人民法院起诉之前，某某公司已经补正了征求工会意见的程序，故某某公司解除谷某某的劳动合同在程序方面合法。

此外，某某公司解除谷某某劳动合同的行为虽不属于《员工手册》第六十六条规定的情形，不受其约束，但亦符合该条款的“立法目的”。

其一，谷某某的违纪行为不属于第六十六条规定的解除程序中的员工违纪行为，不受该条规定的程序约束：该条款中仅包含员工的两种违纪行为，一种为员工所在的公司管理部门主动发现的违纪行为，另一种是员工主动坦白的违纪行为，而谷某某违纪行为的发现既不属于公司生产部主动发现，也不属于谷某某的主动坦白，所以，本案中某某公司解除谷某某劳动合同不受该条款的约束。

其二，谷某某的违纪行为系其生产部垂直体系的整体问题，事实上不可能会有谷某某所在部门提交员工的违纪行为的事实说明。谷某某系灌装组的班组长，其上级为生产总监，而生产总监在案发时，都不到现场协调处理，存在同样的违纪行为，且两人均受到公司的处罚，所以，让谷某某所在的生产部提交违纪行为的事实说明客观上不能实现。

其三、某某解除谷某某的决定符合该条款的“立法目的”：《员工手册》第六十六条的程序规定，是为了避免事实认定不清，错误处分员工而设置，而本案中，谷某某的违纪行为有公司总经理谢总，人力胡经理，质量部钟经理的现场确认，且事后公司总经理，工会主席与谷某某有多次沟通，但谷某某拒不配合，故湖南某某液态乳业有限公司解除谷某某的劳动合同完全满足程序方面的实质正义并与该条款的“立法目的”相符。

综上，某某公司解除谷某某的劳动合同在程序方面合法。

二、湖南某某液态乳业有限公司解除谷某某的劳动合同在实体方面合法。

根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的，以及《劳动法》第二十五条第（二）项的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

本案中，谷某某作为生产部罐装组组长，存在以下严重的过错：

其一，在明知班组长的工作职责为组织实施车间生产计划、发现并协调解决生产中的各种问题的情况下，未切实履行工作职责，协调灌装工序的工作安排。

其二，在明知自身行为构成”严重触犯法纪”仍然予以触犯：2015年7月17日，谷某某参加公司组织的《员工手册》培训，对于《员工手册》第六十一条第（四）项解除劳动合同中的“严重触犯法纪”（详见第六十七条第（八）、（十四）、（十九）、（三十三）、（四十七））的规定明确知晓，却任然触犯，且在公司当场联系的情况下，非但不予以改正，反而一意孤行，以手机关机的方式进行抵抗。

其三，在明知自身行为会对公司造成重大损害的情况下，仍然不采取补救措施：谷某某非常清楚生产岗位为流水线作业，有明确的生产计划单的情况下，在2016年4月7日晚上，同意晚班员工请假，未对工作进行调配安排，而且该班组工作人员不论当班还是不班人员均以各种理由拒绝回岗工作，完全无视数吨已发酵的酸奶存在因加工不及时而变质的风险。更为严重的是，生产部罐装组组长谷某某因工作安排不当，且在接到电话通知后不到现场处理，甚至以手机关机的方式，对公司采取消极抵抗，不采取任何补救措施，给公司的正常管理与运营带极大的负面影响。

因此，公司为了避免数吨已发酵的酸奶变质，当天不得已，公司总经理谢总，人力胡经理，质量部钟经理及其他同事进行手工灌装，极大地的影响了后续工序的进行。此后，公司对生产部总监王乐在知情的情况下未及时到现场处理，负管理责任进行处罚，生产部罐装组组长谷某某因工作安排不当，且在接到电话通知后未到现场处理，负责直接责任，严重违反劳动纪律，在员工中造成极坏的影响，作出辞退处理，完全符合公司劳动纪律及生产管理制度的规定，在实体方面完会合法。

三、某某公司稳定了就业，带动了当地经济的发展，应予以重点保护，对于蓄意破坏公司管理制度的领导干部应支持严肃处理。

某某公司的前身为湖南某某乳业有限公司，大股东为湖南某某乳业有限公司，即某某奶粉，后因三聚氰胺、“黄曲霉素事件”的影响，导致公司经营维艰，濒临破产，后在2015年6月26日，引入新希望乳业控股有限公司出资9990万元，占股60%，将公司总注册资金扩充到1.6亿元，并在公司原来两股东将手中的股权全部质押给银行的情况下，才挽救了公司的生命。

新希望乳业控股有限公司作为某某公司的大股东，对公司进行了系列的管理改革，在提升了公司的竞争力的同时，也触动了生产部以生产总监王某、灌装组班组长谷某某的利益。于是生产部，在灌装组业务板块，于2016年4月7日晚上，自下而上，没有一个员工或管理干部返回工作岗位，属于明显的串通怠工、罢工、要挟公司，严重挑战了公司的管理制度与管理权威，给公司的生产经营造成十分恶劣的影响，如不严肃处理，将对公司的规范管理带来致命的伤害。

王某从公司离职后，2016年12月就担任同行业竞争公司—湖南某某牧业有限公司（2014年12月成立）—控股的湖南某某食品科技发展有限公司（2016年12月成立）的执行董事，并在2017年5月成为了湖南某某牧业有限公司的监事。其后，谷某某亦跟随王某进入到某某系列公司任职。

公司本着宽大处理的原则，对涉事的四名员工从轻处分，但对于负有管理责任的生产部总监王某，灌装组组长谷某某作出了严肃处理。如此处理既安抚了大部分员工，又对严重违纪的管理干部敲响了警钟。

公司现有工作员工260余名，年产15万吨的生产能力，己是集生产、加工、销售和科研于一体的湖南省重点农产品加工龙头现代化乳制品生产企业，有效地带动了长沙市望城区的经济发展与劳动就业。

公司现有成就的取得，离不开新希望乳业控股有限公司出资9990万元的战略合作，更离不开新希望乳业控股有限公司带来的先进生产技术与管理经验。本案经过仲裁、一审、二审，可以清楚地看到，以生产总监王某、灌装组班组长谷某某为代表的生产一线领导干部，不通过正常途径反映诉求，而是以上下一致罢工的方式抵抗公司正常的经营管理，在离职后，迅速加入同行业竞争公司，并担任高管，我们完全可以认定2016年4月7日晚上的事件为有预谋、有组织的挑战公司生产制度与管理权威，置公司利益于完全不顾的行为。

该行为，是可忍，孰不可忍。如果不能得到司法的公正支持，将是对新希望乳业控股有限公司来湘投资热情的沉重打击，对公司严重触犯法纪员工的褒奖与鼓励。

综上所述，某某公司解除谷某某的劳动合同不论是从程序方面还是实体方面均合法，还是从保护公司合法经营管理、严肃处理蓄意破坏公司管理制度的行为方面，应依法驳回谷某某的再审申请。

再审法院裁定驳回谷某某的再审申请。

再审法院认为，申请人谷某某申请再审涉及的争议焦点有两个：1.本案劳动合同是否属违法解除；2.湖南某某液态乳业有限公司是否向申请人支付了离职前两年的未休年休假工资。

根据现有证据可以认定，2016年4月7日晚湖南某某液态乳业有限公司罐装生产线因员工均未到岗，导致生产无法进行。谷某某作为湖南某某液态乳业有限公司罐装组组长在接到公司电话要求其作出处理和安排后，未采取任何措施。湖南某某液态乳业有限公司认为谷某某对事件负直接管理责任，符合该公司《员工手册》规定的“严重触犯法纪”情形，并解除与谷某某间的劳动合同，并无不当。

湖南某某液态乳业有限公司《员工手册》第六十六条规定：“公司管理部门可从日常行为、履行职责、出勤管理、安全卫生管理等方面进行判断员工的过失行为，员工可以直接向总经理或行政人事部报告违纪行为，行政人事部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解释。（一）员工的表现符合采取纪律管理行动标准的，由员工所在部门提交员工违纪行为的事实说明，将采取纪律行为的意见给行政人事部，行政人事部核实员工违纪属实的，由行政人事部针对员工的违纪行为制作《纪律管理通知》，该通知经工会确认，公司总经理签字后，由行政人事部当面向员工发出。…。”本案湖南某某液态乳业有限公司解除与申请人劳动关系的程序确不完全符合该公司《员工手册》的以上规定。但考虑到2016年4月7日晚湖南某某液态乳业有限公司罐装生产线因员工均未到岗，导致生产无法进行的事件，并非日常履职的一般过失所致事件，该公司总经理及其他部分管理人员于事件发生之时亲自参与了事件处理，了解事件的具体情况，而湖南某某液态乳业有限公司未严格依据《员工手册》规定的程序解除劳动关系也未明显损害谷某某的合法权益，另外，湖南某某液态乳业有限公司的工会委员会亦己在本桉起诉前同意湖南某某液态乳业有限公司与谷某某解除劳动关系，原审认定湖南某某液态乳业有限公司解除劳动关系程序合法，本院认同。

因此，谷某某认为湖南某某液态乳业有限公司违法解除劳动合同理由不能成立。

谷某某提交的2015年4月工资表显示，所发工资包括补发2014年年休假工资。湖南某某液态乳业有限公司提交的谷某某工资表也显示，谷某某2016年2月和3月工资包括补年休假工资。谷某某虽不认可湖南某某液态乳业有限公司提交的工资表，但其提交的本人银行流水与湖南某某液态乳业有限公司提交的工资表相互印证。原审认为湖南某某液态乳业有限公司己向谷某某支付离职前两年的未休年休假工资有事实依据。

综上，申请人的申请理由均不成立，驳回谷某某的再审申请。

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本案中，双方对《员工手册》的合法没有争议，但对公司是否履行了《员工手册》中规定的解除劳动关系程序存在争议。本案湖南某某液态乳业有限公司解除与申请人劳动关系的程序确不完全符合该公司《员工手册》的以上规定。但结合2016年4月7日晚湖南某某液态乳业有限公司罐装生产线因员工均未到岗，导致生产无法进行的事件，并非日常履职的一般过失所致事件，该公司总经理及其他部分管理人员于事件发生之时亲自参与了事件处理，了解事件的具体情况，而湖南某某液态乳业有限公司未严格依据《员工手册》规定的程序解除劳动关系也确实未明显损害谷某某的合法权益，另外，湖南某某液态乳业有限公司的工会委员会在仲裁裁决作出前，己同意湖南某某液态乳业有限公司与谷某某解除劳动关系，故一审、二审、再审法院认定湖南某某液态乳业有限公司解除劳动关系程序合法，符合法律规定。

本案涉及用人单位未严格依照公司规章制度及法律规定而单方解除劳动者劳动关系的问题。作为劳动者，需要严格遵守用人单位的规章制度。作为用人单位，则需要注意以下事项：

其一，用人单位的规章制度应张弛有度。本案中，公司《员工手册》在解除劳动关系方面设计了复杂的程序规定，本意是防止公司管理层随意解除员工劳动关系，但对于严重违纪劳动者的处理，该规定反而束缚了公司的管理行为，所以，公司在规章制度设计方面，应张弛有度。

其二，解除程序不当时应及时采取补救措施。本案中，用人单位在作出解除决定时，未征求工会的意见，但在谷某某起诉公司后，公司立即补正了征求工会意见的程序，该操作亦符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（自2013年2月1日起实施 法释[2013]4号）第十二条关于建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外的规定。

其三，重视证据的保管。本案中，谷某某主张未休年休假的工资，但公司提出了谷某某的工资条，其金额与谷某某的银行流水能够印证，最终法院采信公司已经支付了谷某某年休假工资的主张，再次突现了争议处理及争议预防中，证据留存的重要性。