律师代理劳动争议案

2013年12月中旬，谭某开始在Z公司处工作，并接受Z公司委托作为药品生产企业质量授权人，任期自2013年12月17日至2018年12月16日止，工作期间平均月工资为7000元。2013年12月21日，Z公司向谭某承诺，谭某若在Z公司工作，则奖励奖金20000元。在谭某入职不久，Z公司向谭某提前发放奖金20000元，却要求谭某出具借条，谭某出具的借条载明：谭某向Z公司借款20000元，并约定从谭某工资扣除。

2014年1月1日，Z公司任命谭某为公司质量授权人兼质管部部长。同年6月至8月GMP认证期间，谭某每晚加班到凌晨两三点。

2013年12月至2014年8月，Z公司向谭某发放了工资，并报销了社会保险金。2014年9月、10月、11月的4天工作日，未向谭某发放的工资。2014年11月5日，谭某向Z公司要求结算工资，Z公司未结算。当日起，谭某再未回Z公司上班。

另，谭某于2015年1月退休享受保险待遇。

2015年3月，谭某向B州劳动监察大队投诉，因双方争议较大，B州劳动监察大队告知谭某申请仲裁。

2015年6月1日，谭某向K劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，K劳动人事争议仲裁委员会以谭某已满退休年龄并已办理退休，不属于劳动人事争议处理范围为由，向谭某出具了《不予受理通知书》。

7月3日，谭某向K市人民法院起诉。一审法院做出判决，驳回谭某的诉讼请求。谭某提起上诉。

一、原审法院认定Z公司不给谭某发放2个月零4天的工资不能视为拖欠工资行为存在明显错误。

谭某2013年12月21日出具的借条是给吴某个人出具，是由于Z公司主管领导向谭某承诺年底发放奖金而预先出具的借条，而非单纯的借款；再者借条属于借款纠纷，而拖欠工资属于劳动争议纠纷，属于不同的案由，不应一并处理。

二、原审法院认定谭某与Z公司之间视为签订了劳动合同无事实根据和法律依据。

Z公司原审中提交的劳动合同的签订日期为2013年12月1日，而谭某自2013年12月17日才到Z公司处，该份合同签字也不是谭某本人签署，且合同约定工资与Z公司实际工资数额不相符，该份合同是Z公司为了应对诉讼伪造的合同不能作为定案依据。

三、原审法院对Z公司是否支付加班费情况，事实认定不清，适用法律错误，且对举证责任分配错误。

谭某及其部门员工的工资表由谭某记录，向原审法院提供的考勤表是最原始的考勤记录，能真实的反映谭某的加班事实。根据庭审中谭某提交的与Z公司法人代表及管理人员的通话录音，可佐证谭某的加班事实。根据相关规定，证明谭某加班事实的证据是由Z公司掌握管理的，应当由Z公司提供，而原审中Z公司也未提供考勤表、工资表。

四、原审法院认定Z公司不存在违法解除劳动合同的行为无事实和法律依据。

谭某没有《劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动关系的情形，Z公司随意解雇谭某属于违法解除。原审中Z公司向法庭提交的除名决定和通知书不客观、不真实，且Z公司也无权随意的解雇谭某，Z公司出具除名决定也属于违法解除劳动关系的行为。

Z公司于本判决生效后30日内一次性向谭某支付未签订劳动合同双倍工资77000元。

本院认为：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，谭某与Z公司虽然在2013年12月期间形成了劳动关系，但Z公司在向法庭出示的2013年12月1日双方所签订的《劳动合同书》上劳动者谭某的名字不是谭某本人所签，对此Z公司认可。从本案一、二审查明事实和证据均确定双方之间是存在事实上的劳动合同关系，而无法确定《劳动合同》是谭某本人所签字。原审以双方之间已形成劳动合同关系为由认定谭某与Z公司签订《劳动合同》的认定缺乏有效证据加以证实。经庭审查明，谭某与Z公司之间虽然存在劳动关系，但没有签订劳动合同，由此应支付未签订劳动合同双倍工资金77000元。谭某的该项上诉理由符合法律规定，本院予以支持。谭某在借条中明确借款从工资中扣除，因此该谭某借款与工资有关，相互折抵的理由符合法律规定，所以谭某以Z公司拖欠工资的上诉理由不成立，本院不予支持。谭某要求支付加班工资以及违法解除《劳动合同》的请求无证据证实，本院不予支持。

本案系是否签订劳动合同的纠纷，争议焦点是双方是否签订劳动合同，Z公司应否支付谭某未签订书面劳动合同的双倍工资。综合本案的事实，可以认定谭某与Z公司双方未签订劳动合同，依据《劳动合同法》第82条第1款的规定，Z公司应当支付谭某双倍工资。   

谭某通过法律途径最终拿到了未签订劳动合同期间的双倍工资差额，该案也已经结案。但该案对用人单位来说应该颇有警示意义。

随着《劳动合同法》的深入人心，用人单位与劳动者之间劳动合同的签订率也提高了很多，但令人遗憾的是，时至今日，还有许多用人单位由于法律意识的淡漠及对劳动用工方面法律知识的欠缺，仍然沿用“君子协定”，最终不得不为违法用工付出成本。  

在企业实际操作过程中，人事或管理人员往往忽略与职工签订劳动合同的重要性，甚至一些企业错误的认为，只要不与职工签订劳动合同，将来职工离职以后，如果索要劳动报酬，可以否认存在劳动关系。事实上，这种态度是错误的，根据新的劳动合同法实施以来，职工与企业发生争议以后，职工所提交的证据来看，否认职工与企业之间的劳动关系已经非常困难。因为，认定企业与职工存在劳动关系的证据不仅仅是劳动合同，包括工资发放条、工资卡、考勤卡、工作证、社会保险与医疗保险交纳的凭证、工作期间的差旅费报销单据、企业与其他单位的业务往来信函、甚至职工工作期间的特快专递、公司职工一起出去活动的照片、视频资料等都有可能成为职工与企业已经形成劳动关系的凭证。相反，如果不签订劳动合同，就可能面临双倍工资的支付风险。