湖北省武汉市法律援助中心对张某劳务纠纷提供法律援助案

2018年8月1日，张某通过网络知晓湖北省武汉市某建材营销公司门店招聘保洁员的信息，通过面试后被招用至某保洁服务有限公司，并被派往与该保洁服务有限公司具有服务外包关系的某建材营销公司门店从事保洁工作，该保洁服务有限公司每月向张某发放工资。张某入职时，该保洁公司向其收取上岗押金100元，工服费150元，交纳意外保险费200元。2021年3月5日，该保洁服务有限公司以口头方式终止与张某的用工关系。2021年3月16日，张某向武汉市劳动争议人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以张某达到退休年龄为由决定不予受理张某的仲裁申请。张某向武汉东湖新技术开发区人民法院提起诉讼，请求某保洁服务有限公司与某建材营销有限公司共同向其支付社会保险费、双倍工资赔偿金、法定节假日加班工资、违法解除劳动合同补偿金、意外保险费、押金、工服费及欠付工资等款项。一审法院以张某入职时已达到60周岁，其与某保洁服务有限公司形成的用工关系系劳务关系，仅支持了返还押金100元的诉讼请求，驳回张某的其他诉讼请求。张某不服一审判决，向武汉市中级人民法院提起上诉。

为维护自身合法权益，张某上诉后，向湖北省武汉市法律援助中心申请援助。2021年8月，法律援助中心指派湖北浩泽律师事务所段博律师、曹寒玉律师作为其法律援助律师，介入此案。两位律师接受指派后，联系张某到所面谈，认真听取其对用工前后经过的陈述以及对案件处理的要求和意见。

承办律师阅卷后梳理出本案的核心问题：张某入职时并未达到法定退休年龄，劳动（用工）关系持续至劳动者退休年龄届满后，且至今未享受到养老保险待遇或领取退休金，张某与用人单位之间的法律关系如何认定？

承办律师通过查找法律法规及案例后认为：现有法律及司法解释仅明确了法定退休年龄系劳动合同终止的法定情形之一，以及依法办理退休人员与用工单位之间的法律关系定性。但针对订立劳动合同时未达到法定退休年龄，用工关系终止时达到法定退休年龄的实际处理未作更为细致的规定。首先，张某在入职时并未达到法定退休年龄，根据《中国人民劳动合同法》的规定，用人单位应当依法与张某签订书面劳动合同。其次，在张某达到法定退休年龄后并未享受退休待遇或领取退休金，用人单位亦维持与张某的劳动关系直至2020年3月27日止。该持续性用工行为明确反映出用人单位认可张某达到法定退休年龄后仍具备建立事实劳动关系的劳动能力并维持与张某间的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，正面解决了退休人员再就业的用工关系认定问题，但未简单的将“达到法定退休年龄”作为判断劳动关系还是劳务关系的唯一决定性条件。也就是说，已达到法定退休年龄但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间建立的仍可能是劳动关系。

据此，承办律师与张某进行充分沟通并确定了诉讼方案：1.张某与某保洁服务有限公司之间的用工关系是劳务关系还是劳动关系，纠正一审法院对用工关系性质的认定，争取二审法院对上诉请求的支持；2.张某的各项诉讼主张是否合法有据，调查被告的经营状况，是否存在调解可能，以保障张某尽快得到应有的补偿。张某表示在对方当事人可以补足其自行缴纳的社会保险费的前提下愿意进行调解。

二审法官主持调解时，某保洁服务有限公司提供的调解方案金额过低，导致本案双方当事人无法达成一致。最终，二审法院采信了承办人对张某与该保洁服务有限公司之间劳动关系的代理意见，判决该保洁服务有限公司向张某支付各项费用共计75577.48元，本案于2021年12月份处理完毕。

实践中，面对临近退休年龄的年长劳动者，部分用人单位出于缩减用工成本的考虑会利用其优势地位不与劳动者签订书面协议，少缴或不缴纳社会保险。为了获得收入来源，大多数年长劳动者对此只能三缄其口。法定退休年龄虽是劳动合同终止的法定情形之一，但并不当然剥夺达到退休年龄的劳动者与用人单位建立劳动关系的权利。本案承办律师接受指派后，认真查阅法律法规和相关案例，梳理案件核心点，确定诉讼策略，据理力争；二审法院能够补充查明事实、化解双方当事人矛盾，维护了身为弱势劳动群体受援人的合法权益，并为此类案件统一裁判标准提供案例支撑，使广大劳动者与用人单位在今后面对类似问题时有了确切的行为指导依据，充分体现了法的指引作用与教育作用。