律师代理张某与某公司劳动争议纠纷案

2011年4月，张某进入某公司工作，月工资8000元。2011年9月，某公司准备承建三亚某项目施工工程，但考虑到工程风险等多方面原因，某公司决定以同等条件转包给第三方承建，并从中收取10%管理费。2011年10月，某公司将该项目工程交由张某内部承包，公司在收取6%的管理费及税金、工资后，将工程进度款直接转付至张某账户，扣取的工资再通过发放工资的形式支付至张某账户。在该工程相关预算书、现场签证单等文件中，张某均以项目经理或主管、项目负责人的名义签名。

2011年10月1日，张某与某公司签订《劳动合同书》，约定合同期限3年，从2011年10月1日至2014年9月30日。

2012年12月工程竣工验收合格，2013年12月工程质保期届满，之后张某未回某公司上班，双方也未办理合同解除或提前终止的相关手续。劳动合同期满后，双方未续签劳动合同。

2015年3月，张某以某公司拖欠工资为由向海南省劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1、双方自2011年3月起至2014年9月30日期间存在劳动关系；2、某公司支付拖欠的工资款234000元；3、裁决支付经济补偿金32000元。某公司委托我所律师代理该案。劳动争议仲裁委经审理后，作出裁决：确认双方自2011年10月1日起至2014年9月30日期间存在劳动关系；某公司支付工资报酬170000元、经济补偿金24000元。

某公司不服仲裁裁决向海口市龙华区人民法院提起诉讼，请求判令：1、某公司与张某在2011年10月1日起至2014年9月30日期间不存在劳动关系；2、某公司依法无需支付工资报酬及经济补偿金。一审法院经审理后，作出判决：确认双方自2011年10月1日起至2014年9月30日期间存在劳动关系；某公司支付工资147000元、经济补偿金21000元。

某公司不服一审判决，向海口市中级人民法院提起上诉，请求撤销原判，并改判确认某公司与张某在2011年10月1日起至2014年9月30日期间不存在劳动关系；某公司依法无需支付工资报酬及经济补偿金。二审法院经审理后，作出判决：撤销一审判决；某公司与张某自2013年8月1日至2014年9月30日期间不存在劳动关系；某公司不需向张某支付工资报酬及经济补偿金；驳回某公司其他诉讼请求。

我们认为，本案争议的问题主要是双方之间究竟是劳动关系还是工程内部承包关系，张某与某公司的劳动关系何时解除或终止的问题。

一、某公司与张某仅为工程的内部承包关系，一审判决虽然认定双方属于内部承包，却又认定双方在2011年10月1日到2014年9月30日期间同时存在劳动关系，不符合客观事实。

1、双方为了确保张某得以合法有效地进行挂靠承包，才商定一致签订《劳动合同》完善手续，并在后续的工程期间相应扣款进行“工资”走账，工程一结束，张某自行不再返回某公司处，某公司也不再扣款走账，不再发放任何的“工资”，张某对此十分清楚亦从未提出任何异议。据此可以看出，《劳动合同》并非双方真实目的，亦非双方真实意思表示，只是为了进行内部承包而采取的方式和途径，真正的目的还是工程内部承包。并且，根据某公司一审提交的证据均足以证实，双方在此期间履行的都是工程的内部承包事宜，除了签订的《劳动合同》，根本没有任何能够证实双方履行《劳动合同》的证据。但是，一审法院根本未对双方签订劳动合同的背景、原因、目的及履行情况进行查明，便草率认为“双方于2011年10月1日正式签订劳动合同”，继而错误认定双方在此后存在劳动关系。

2、一审法院虽认定某公司与张某之间存在内部承包关系，却认为双方劳动关系与内部承包关系同时并存。但是，一审法院忽略了内部承包关系与劳动关系二者并存的前提是：劳动者既处理内部承包业务，又为用人单位提供除内部承包业务外的其他工作。本案中，张某内部承包的某项目远在三亚，而某公司公司地处海口，张某自始至终只负责其自己内部承包项目的施工、管理并独立核算、自负盈亏，根本不可能兼顾某公司单位的劳动。此后，2012年12月某项目竣工验收合格，直至2013年12月工程质保期结束，再到2014年9月30日《劳动合同》期满，张某同样仅负责其内部承包项目的事宜，除了项目工程款解付之外根本未再回到某公司处，更谈不上为某公司提供除此之外的工作。

因此，双方之间仅为工程的内部承包关系，不可能在2011年10月1日到2014年9月30日期间存在任何劳动关系，更不存在二者关系同时并存的情况。但一审法院却未加查实，既认定双方属于内部承包关系，却又认定双方之间同时存在劳动关系，有悖客观事实。

二、一审法院在没有任何证据的情况下，以双方《劳动合同》、某公司在工程承包期间向张某支付“工资”为由，认定张某“工作年限已满三年”，继而认定某公司应支付工程期间以外长达21个月的工资及未续签劳动合同的经济补偿金，认定错误。

1、一审判决认为双方签订《劳动合同》，并且某公司在承包该项工程期间向张某支付工资，故认定双方劳动关系存续。但是事实上，根据某公司一审提交的证据显示，某公司发放的并非劳动法意义上的“工资”，而是为完善内部承包的财务流程而进行的走账，所有发放的所谓“工资”均是从张某内部承包项目的工程款中扣取，经财务走账再发放给张某，绝非来源于某公司的业务收入。并且，发放的期间基本都是该工程承包期间，而该工程一结束，某公司即已停止扣款并不再发放任何“工资”，最后一笔质保金也因工程结束未再扣款走账而直接返还张某，对此，张某也心知肚明且从未提出任何异议。因此，工程内部承包期间扣款进行“工资”走账不代表双方就存在劳动关系，更不代表某公司就应当继续支付所谓的“工资”。

2、一审判决认定张某“工作年限已满三年”，但是，根据《劳动法》第三条规定，劳动者履行劳动义务是享受劳动权利的前提，如劳动者不履行劳动义务则无权要求主张相应劳动报酬。如前所述，张某工程结束后根本没有再回到某公司处，更不要说提供劳动，某公司不存在向其支付工资的义务，更不存在拖欠其长达数十个月工资的事实，对此，双方都十分清楚，张某对此从未提出任何异议。因此，种种事实都证明双方仅为工程内部承包关系，劳动合同根本没有实际履行，更谈不上履行至期满或张某工作年限满三年的情况，也不存在任何劳动合同续签的问题。

因此，一审法院在明知张某所述前后矛盾，不符常理的情况下，仅以双方存在劳动合同以及工程期间的扣款走账的表象，而未查明张某是否有提供其他劳动的实际情况，就认定张某工作满三年，该认定缺乏事实依据，有悖常理，不应支持。

二审法院判决：撤销一审判决；某公司与张某自2013年8月1日至2014年9月30日期间不存在劳动关系；某公司不需向张某支付工资报酬及经济补偿金；驳回某公司其他诉讼请求。

二审法院补充查明：某公司与张某在原审庭审中均认可张某在某公司负责的最后一个工程是本案涉案工程，该工程竣工结算时间为2012年12月24日。某公司为张某缴纳了2011年4月至2013年7月的养老保险。

二审法院认为，本案二审争议的焦点问题为：张某与某公司在2011年10月1日至2014年9月30日之间是否存在劳动关系。某公司对其与张某在2011年10月之前存在劳动关系予以认可，仅主张自2011年10月起双方转为内部承包关系，而不再存在劳动关系。对此，本院认为，内部承包是企业内部经营管理的一种方式，企业对于经营管理模式的选择，并不改变企业与职工之间的劳动关系。虽然张某与某公司约定的劳动合同期限为2011年10月1日至2014年9月30日，但依据本案查明的事实，张某在某公司负责的最后一个工程项目系位于三亚的某项目，在该项目于2012年12月24日竣工结算后，张某并未举证证明其回到位于海口的某公司上班或向某公司提供过实际劳动，某公司在2012年12月之后亦未向张某发放过工资，张某在2013年1月至2015年提起本案诉讼前的两年多时间内并未就此向某公司提出过异议，有违常理；在2013年1月至7月某公司为张某缴纳养老保险费期间，张某仍未向某公司提供实际劳动，故本院认定张某与某公司之间的的劳动关系已于2013年8月实际解除。原审认定张某与某公司的劳动关系截止时间为2014年9月30日错误，本院予以纠正；某公司的该项上述请求部分有理，本院予以支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（一）规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；.....”；第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的有效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；依据上述规定，因张某与某公司的劳动关系截止时间为2013年8月，张某至迟应于2014年8月前申请劳动仲裁。张某于2015年3月才就确认2011年10月1日至2013年7月31日期间的劳动关系、支付劳动报酬及经济补偿金等问题申请劳动仲裁已超过一年的仲裁时效期间。某公司关于确认其与张某自2011年10月1日至2013年7月31日不存在劳动关系的请求，已超过劳动仲裁时效期间，本院不予支持；其关于确认与张某在2013年8月1日至2014年9月30日期间不存在劳动关系、无需向张某支付工资及经济补偿金的上诉请求有理，本院予以支持。原审判决确认张某与某公司自2011年10月1日至2014年9月30日存在劳动关系、某公司应向张某支付工资及经济补偿金错误，本院予以纠正。

一、涉案的劳动合同存续期间，双方属于何种法律关系。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据该条款可以看出，认定存在劳动关系应具备三个条件，即：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，虽然双方签订《劳动合同书》，某公司也属于合法用工主体，但是：

1、双方签订劳动合同的真实目的并不是为了劳动用工，只是为完善内部承包（包含社保缴交）而采取的方式，双方的真正目的仍是办理工程的内部承包，而纵观本案证据也可以看出，双方之间实际履行的也是工程内部承包的有关事项。

2、张某实际上一直在负责内部承包的项目，某公司从不对其进行包括考勤、考核等任何形式的管理，张某也不受某公司规章制度的约束。

3、根据双方约定，某公司扣除管理费、税金后，代扣代发“工资”以进行财务走账，并非所谓的“报酬”；而且，所谓的代扣代发“工资”也仅是在工程存续期间，工程完工之后不再有任何的代扣发放“工资”问题，明显不属于正常工资发放所应具有的持续性和规律性，不属于用人单位安排的有报酬劳动。

4、张某负责项目的自主经营、独立核算、自负盈亏，某公司从不进行任何干涉，并且，从某公司一审提交的大量证据证实工程所有的收益全都归属于张某，可见，该项目不属于某公司的业务或者业务的组成部分，更不可能是劳动合同中指向的劳动义务。

从案件客观事实来看，张某根本没有从事某公司安排的该公司业务范围内的劳动，并领取该业务范围内劳动所对应的报酬，双方根本未形成任何管理与被管理关系；另一方面，诸多证据证实双方之间实际上履行了工程内部承包的有关事项。《劳动合同法》第十一条第三款也规定劳动关系应自用工之日起建立。可见，劳动合同虽签订且未书面解除，但如果未实际履行亦不能认定建立劳动关系，此时应当以双方真实意思表示下、实际履行的行为来界定双方的法律关系。

二、劳动合同期限内劳动者未提供劳动，是否享有取得报酬的权利。

《劳动法》第三条第1款规定：“劳动者有取得劳动报酬、享受和福利等权利”，但第2款同时规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。可见，劳动者履行劳动义务是享受劳动权利的前提，当劳动者不履行劳动义务时，根据权利和义务相对等原则，劳动者无权要求用人单位支付劳动报酬。

本案中双方仅履行了工程的内部承包，张某从未提交任何关于工程结束之后为某公司提供劳动的证据，一审庭审时，双方也都确认涉案工程为张某在某公司的最后一个项目，张某也没有为某公司提供除该项目以外的其他劳动，故不存在拖欠工资及工作至合同期限届满用人单位需支付经济补偿金的问题。

本案从仲裁到一审，均以签订了劳动合同、代扣后代发的工资及代缴的社保为依据，直接认定双方存在劳动关系，并未着重查明案件有悖常理之处。直到二审阶段，二审法院方才查明张某所述不合常理之处，继而抽丝剥茧对双方存续的法律关系作出认定，虽然对于其中劳动关系的建立、认定等诸多法律问题，学界以及司法实践也仍存在争议，但案件经历了起起伏伏之后，最终生效的司法裁判仍然还原了事实真相，遏制了当事人不诚信的诉讼行为，彰显了正确的价值导向。

回到本案，其纠纷的产生与某公司经营管理的不规范息息相关，如果公司能够有专业的顾问律师，为公司日常经营管理保驾护航，规范内部的劳动用工及工程内部承包，则完全可以规避类似风险的发生。