律师代理甲公司与莫某某劳动争议纠纷案

一、被上诉人莫某某于1998年9月到乙公司工作。2009年9月1日，莫某某与乙公司签订无固定期限劳动合同。2009年11月5日，甲公司成立，经莫某某本人同意，劳动关系正式转入甲公司。2012年5月，甲公司阳朔店被撤销，莫某某回到甲公司本部上班，职位为仓储班班长。2015年3月，因莫某某无故旷工，甲公司解除与之的劳动关系，至此劳动争议产生。莫某某向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1、甲公司、乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金72336元；2、甲公司、乙公司支付安置补偿费119471元。2016年5月5日，仲裁委下达裁决书，裁决甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金32040.40元，不予支持其他请求。

二、因不服仲裁裁决，2016年6月1日，甲公司向桂林市雁山法院提起诉讼，请求判决：1、判决甲公司不予支付莫某某违法解除劳动合同赔偿金32040.40元；2、判决莫某某承担本案诉讼费用。2016年12月29日，雁山法院下达民事判决书，判决甲公司支付被告莫某某违法解除劳动合同赔偿金32040.40元并驳回甲公司诉讼请求。

三、因不服一审判决，2017年5月18日，甲公司向桂林市中级人民法院提起上诉，请求撤销雁山法院（2017）桂0311民初266号民事判决，依法改判甲公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金32040.40元，本案一审、二审费用全部由莫某某承担。

我们认为，本案系劳动合同解除的争议纠纷，主要争议焦点为企业规章制度的制定与内容是否符合法律规定，员工是否知晓员工手册的内容。具体而言，包括：（1）员工手册制定程序是否合法有效；（2）企业解除劳动合同是否合法有据。据此，我们提出如下代理意见：

一、甲公司制定的《员工手册》合法有效且已依法完成举证责任，其有权依规、依法解除劳动关系并无须支付经济赔偿金。

第一，从乙公司与甲公司的关系上来看，乙公司作为甲公司的独资股东，两者共用电子办公自动化系统、共同以民主方式制定《员工手册》、使用统一的管理制度、配备相同的管理人员，甲公司的主营业务即为乙公司提供包装服务。莫某某在乙公司工作期间多次参加员工手册的学习，其在2010年6月1日自愿终止与乙公司的劳动关系，转而与甲公司第一次直接签订无固定期限劳动合同，此亦为佐证莫某某知晓《员工手册》内容的重要事实，莫某某辩称不知晓管理规章制度无理无据。

第二，从《劳动合同书》的内容来看，莫某某与甲公司签署的劳动合同第七条：“乙方违反劳动纪律和甲方规章制度的，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同”及第二十条“乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：（二）严重违反用人单位的规章制度”的约定，与《员工手册》第三十六条“考勤制度”、第十二章“处罚”、第十三章“离职”、第十八章“解除劳动合同”完全形成一一对应的关系，莫某某明确知晓员工手册的内容与劳动合同的约定。

第三，《员工手册》的制定程序及内容合法有效，具备对劳动者产生约束力的法律效力。从甲公司提供的OA系统2011年4月28日载明“甲公司员工手册（征求意见稿）”到2011年4月份工作总结及5月份工作计划第二条第3条第（8）项“向员工征求‘甲公司员工手册修改稿’的意见，月底完成正式稿的下发”，再到甲公司在职领导工作日记“根据员工建议修改员工手册”的记录，可以明确得出员工手册的制定经过民主议定程序的结论，否则就没有“征求意见稿”“修改稿”“试行稿”之区分。法律并未明文规定制定员工手册必须采用书面形式，实践过程中民主议定的方式亦多种多样，因此甲公司的制定员工手册的过程符合《劳动合同法》第四条的规定，制定的员工手册合法有效，甲公司已经依法完成举证责任。

第四，莫某某辩称员工手册制定程序不合法、不知晓员工手册的规定没有任何依据。莫某某在乙公司参与过员工手册的学习、在甲公司作为班组长行使管理职权要求班组成员遵守劳动纪律、在企管通报中明确载明根据《员工手册》及《现场管理制度》对员工进行处罚等直接印证莫某某知晓员工手册内容。

需要特别强调的是：未参与制定员工手册≠员工手册无效。实践中员工手册制定在先、员工入职在后的现象比比皆是，企业无法做到每招聘一个劳动者即另行议定一次员工手册内容。本案中，莫某某无论在乙公司工作亦或是在甲公司工作期间，均未对员工手册提出任何的异议，其也根据员工手册的规定行使管理职权、无故旷工接到解除劳动合同的通知后亦径直办理了离职手续与保险转移手续，故此直接证实莫某某对员工手册的规定不持异议、员工手册具备合法有效的约束力。

退一万步说，即便莫某某对甲公司员工手册存在异议，但乙公司给予了莫某某选择工作单位的权利，其履职期间并未对员工手册内容提出任何的修订要求或者修改建议，侧面印证莫某某对于员工手册的制度及员工管理的规定明知于心，若仅凭“未参与、不知晓”的一面之词即否定白纸黑字记录的证据及员工手册的效力，无疑会对企业造成灾难性的后果。

二、基于“莫某某无故旷工”的客观事实，甲公司有权依据《劳动合同法》《员工手册》的规定及劳动合同书的约定，解除与莫某某的劳动关系。

首先，因莫某某无故矿工，甲公司向莫某某发出《关于解除莫某某通知劳动合同的决定》，莫某某据此径直办理并签署了《解除、终止劳动关系办理失业保险登记通知书》，该通知书明确载明“因旷工解除劳动合同”，莫某某亦签字予以确认，故莫某某违反员工手册、违反劳动合同约定的事实清楚无疑，双方对此均无异议；

其次，根据《劳动合同法》第三十七条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的”之规定，莫小兰因旷工被解除劳动关系，并不满足《劳动合同法》第四十六条、第四十八条、第八十二条关于获得经济补偿金、经济赔偿金的前提条件，因此甲公司无须向莫小兰支付经济赔偿金。

综上所述，甲公司员工手册合法有效，莫某某无旷工违反规定事实清楚证据确凿，劳动关系的解除符合合同约定及法律规定，甲公司无须支付经济赔偿金。

二审法院判决，撤销一审判决，甲公司无需向莫某某支付违法解除劳动合同赔偿金人民币32040.40元。

二审法院认为，甲公司解除与莫某某的劳动关系是否符合法律规定。

就争议焦点问题，二审法院认为：实践中很多中小企业普遍未设立职工代表机构或工会，根本无法实现《劳动合同法》第4条规定的用人单位内部规则制度应经职工讨论的要求，对这些未经职工代表大会或工会讨论征求意见制定的企业内部规章并不一定均无效。只要制定的规章制度的内容并未违反法律、行政法规及政策性强制性规定，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，并且已经向劳动者公示或告知的，该规章制度应属有效，可以作为用人单位用工管理的依据。莫某某行使班组管理职权要求成员遵守劳动纪律，并根据员工手册具体条款进行相关处罚，对于“因旷工解除劳动合同”莫某某并未提出异议，旷工属于不言自明的基本劳动纪律，任何正常的劳动者对此理所当然应当明知。另外，从法律的公平原则考量，如果支持莫某某的诉讼请求，会造成用人单位以及用人单位其他劳动者合法利益的损害，也不利于用人单位的内部经营管理。

综上所述，二审法院判决撤销一审判决，甲公司无需向莫某某支付违法解除劳动合同赔偿金人民币32040.40元。

（一）法制大背景下对于处于弱势地位的劳动者倾斜性保护，因此用人单位在制定企业规章制度、处理劳动关系、解决劳动人事争议上必须严格遵循《劳动法》《劳动合同法》及其他法律法规、政策性规章的规定，解除劳动关系的“实质性要件”(即员工违规、违纪、违法的证据)与“程序性要件”（即终止的依据、通知的程序等）必须严格贯彻并落实，否则可能导致不利的诉讼后果产生。

（二）企业员工手册或规章制度的规定是企业内部的“宪法”，一切基于规章制度对员工做出的奖励、惩罚、调整、晋升等都应当符合企业规章制度的规定，并且规章制度应当予以公示并使得每一名员工均知晓或学习，制定规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工的讨论，讨论的结果应落实到书面文件或进行书面的记录，对于员工提出的方案和意见，应当记录在案，有据可查。

（三）对于员工存在违反法律规定、违反企业规章制度的行为，应当进行书面的记录与公示，落实到法律性质的证据层面上，做出任何有关员工切身利益的行政决定或企业内部行为时，应当书面告知员工并备份，以防劳动仲裁或诉讼风险的产生。

（四）对于新入职的员工或者员工手册内容规定有悖于法律、行政规章的规定时，应当及时予以处理，通过修订员工手册、职工签署学习文件等方式进行整理，以求员工手册合法性、合理性、完整性。

（五）本案二审判决书说理部分是判决书的灵魂。说理建立在理性认定案件事实的基础之上，因而具有严密的逻辑性。任何纠纷事实都来源于生活世界，情理是对法理的补充和巩固，二审法院能够结合本案客观情形及法律规定，深入浅出地对当事人争议的焦点一一论证作答，严密的说理中闪射着理性的光芒，法、理的有机统一又增强了判决的说服力，本案不失为生活智慧和裁决智慧相互融合的理想裁决，供广大用人单位予以参考学习，并汲取经验教训，以求达到维护劳动者合法权益与维护企业根本利益的有机统一，建立和谐、稳固的劳动关系。

本案涵盖了若干关于用人单位与劳动者劳动关系争议问题，在法律对于劳动者倾斜保护的法制背景下，如何划定用人单位的权利与义务这一问题，既关系到公平的法治精神的贯彻，也关系到司法实践的应用。

建议用人单位在公司管理制度建设、劳动关系处理中，应当尽早向专业律师咨询，以尽可能地减少纷争，维护用人单位与劳动者的合法权益。