律师代理张某劳动合同纠纷案

张某于2014年1月2日进入上海某公司工作，双方签订期限为2014年1月2日至2015年1月1日的劳动合同，该劳动合同约定：本合同期满日30天之前，双方的任何一方若没有书面通知对方终止本合同，则本合同自动延续1年（以下简称“争议条款”）。

该公司于2016年9月13日向张某发出《劳动合同签署通知》，该通知载明：请于2016年9月14日至2016年9月23日期间到人力资源部门续签劳动合同。

张某称按照双方签订的期限为2014年1月2日至2015年1月1日的劳动合同约定的“争议条款”，双方劳动合同延续至2016年1月1日。2016年1月1日之后，公司未与其重新签订劳动合同。2016年9月14日，张某在桌上发现公司的《劳动合同签署通知》通知其于2016年9月23日之前去人事部续签劳动合同，张某因一直翻班忘记续签；公司于2016年11月通知与张某签订新版劳动合同，虽然新版劳动合同在张某的工作岗位、工作地点、工作时间和工资待遇方面没有发生变化，但是发薪日，还有一些福利政策变化了，故张某未同意与该公司签订新版劳动合同。

张某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2016年2月1日至2016年12月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额70,027.47元。上海市劳动人事争议仲裁委员会认为未有充分有效的证据显示用人单位存在不签订书面劳动合同的主观恶意，对张某的请求不予支持。

张某不服劳动仲裁裁决提起诉讼，请求被告支付2016年2月21日至2016年9月12日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额25,260元。法院判决被告支付未签订劳动合同双倍工资差额25,133.10元。

“争议条款”体现了公司希望与张某建立长期稳定劳动合同关系的本意，非但没有破坏劳资关系的稳定性，反而是对其有所推动，符合立法之初衷，不应当承担惩罚性赔偿的法律后果。希望法院依法驳回原告诉讼请求。

具体而言：

（一）“争议条款”是一个附生效条件的约定，条件是合同期满日30天之前任何一方都没有书面通知对方终止合同，而后果就是自动延续1年。该合同自动延续1年，只要条件成就，即可周而复始。

张某基于“争议条款”，认可2015年1月2日至2016年1月1日双方之间存在有效的书面合同，即因为2015年1月2日之前30天，双方都没有终止合同的意思表示，双方劳动合同自动延续1年。

那么既然原有合同自动延续条款有效，那么在2016年1月2日之前30天，双方没有作出终止合同的意思表示，也应当产生同样的法律效果，即合同再自动延续1年至2017年1月1日。如此往复，双方劳动合同只要没有终止合同的意思表示，则双方劳动合同每期自动延续1年。

认定“争议条款”周而复始有效，符合立法要求稳定劳动合同关系，签订书面劳动合同，维护劳动者利益的立法目的。

从立法保护劳动者合法权益角度来对该条款有效性进行解释，认定双方具有劳动合同关系恰是维护劳动权益的表现，而否定双方劳动合同关系是损害劳动者合法权益。《劳动合同法》的立法目的，包括设定不签劳动合同的赔偿责任的目的，就是要稳定劳动合同关系，要求用人单位与劳动者签订劳动合同。而本案中如果有关条款对认定双方是否签订劳动合同有歧义的，当然应当从维护劳动者权益、稳定劳动合同关系角度出发，确认双方签订了劳动合同。

（三）《劳动合同法》第八十二条第一款之规定，其创设的目的在于督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同，对用人单位恶意不签订劳动合同的行为予以惩罚，以稳定用人单位与劳动者建立的劳资关系，而本案被告无此恶意，科以惩罚有违正义。

本案中公司与张某在最初用工之时已经签订了书面劳动合同，虽然劳动合同期限只约定了一年，但从该合同的约定来看，公司对于该劳动合同的使用存在超过两年的预期，故争议条款的设立，其主观上就是为了实现与劳动者建立长期的固定期限劳动合同的目的。

公司基于建立长期的固定期限劳动合同的目的，其主观上并没有不签订劳动合同的恶意，故不应当承担惩罚性赔偿的法律后果。上海市第一中级人民法院（2011）沪一中民三（民）终字第127号判决中指出，“甲公司系认为该劳动合同自动延续、仍然有效才未与甲某重新签订劳动合同，并无不签劳动合同的主观恶意”，以及上海市第二中级人民法院（2012）沪二中民三（民）终字第348号判决中指出，“不具备劳动合同法第八十二条第一款所惩戒的故意不签订或拖延签订书面合同的主观恶意”，该等判决均是在否认用人单位主观存在恶意的情况下驳回了员工双倍工资差额的主张。我国虽非判例法国家，但代理律师认为上述判决可于本案作为参考。

本次争议之前，公司与张某虽只签订了一次劳动合同书，但自2014年1月起实际履行至今，即使在争议发生后，进入仲裁诉讼，双方依然各自严格地履行着3年多前签订的劳动合同，且所争议之发端也非“争议条款”的效力，而只是张某对于公司新政的不理解，也就是说如果没有公司新政的实施，该劳动合同书双方还将继续履行下去。

法院判决，公司支付未签订劳动合同双倍工资差额25,133.10元。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原、被告的争议焦点为对于劳动合同中约定的“本合同自动延续1年”如何理解。原告认为，上述约定表明该合同仅能延续一次，延续期为一年。被告则认为，上述约定表明合同可以每年自动顺延。对此本院认为，首先，从该条款的文意可知，“自动延续1年”与每年自动顺延存在本质区别，“自动延续1年”即合同到期后，劳资双方如无异议继续劳动关系的，合同有效期自动延展至第二年，但无法由此得出每年均自动延续的结论。其次，劳动合同的履行期限应当明示。在原、被告签订的唯一一份劳动合同中仅约定了“本合同期满日30天之前，甲乙双方的任何一方若没有书面通知对方终止本合同，则本合同自动延续1年”，而并未载有“以此类推”、“直至双方重新签订劳动合同止”等内容，故本院认为，在无明确约定劳动合同可适用于劳动关系存续的第三年及以后的情况下，仅能认定该劳动合同期满后的第一年。自2016年1月2日起，原劳动合同期限已届满，原、被告应按照法律规定重新签订劳动合同。现被告直至2016年9月13日方才通知原告签订劳动合同，故被告应支付原告2016年2月22日至2016年9月12日期间的未签订劳动合同双倍工资差额，本院对原告请求中的合理部分予以支持。

一、争议条款的条件成就后，是否即可周而复始？

在本案中，争点为劳动者认为基于“争议条款”，双方劳动合同只能自动延续1年。而用人单位认为，劳动合同可以每年自动延续，且合同期限为1年。

合同的延续是否可以周而复始呢？首先，从该条款的文意可知，“自动延续1年”与“每年自动延续”存在本质区别，“自动延续1年”即合同到期后，劳资双方如无异议继续劳动关系的，合同有效期自动延展至第二年，但无法得出每年均自动延续的结论。其次，劳动合同的履行期限应当明示。在原、被告签订的唯一一份劳动合同中虽约定了“本合同期满日30天之前，甲乙双方的任何一方若没有书面通知对方终止本合同，则本合同自动延续1年”，而并未载有“以此类推”、“直至双方重新签订劳动合同止”等内容，因此，在未明确约定劳动合同可适用于劳动关系存续的第三年及以后的情况下，仅能认定该劳动合同期满后的第一年。自2016年1月2日起，原劳动合同期限已届满，公司与张某应按照法律规定重新签订劳动合同。现公司直至2016年9月13日方才通知张某签订劳动合同，故公司应支付张某2016年2月22日至2016年9月12日期间的未签订劳动合同双倍工资差额。

二、劳动合同法第八十二条第一款之规定，其创设的目的在于督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同，以稳定用人单位与劳动者建立的劳资关系，该条款是否适用于本案被告？

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中由于认定为用人单位与劳动者的劳动合同延续一年后双方没有签订新的劳动合同，法院严格适用了该条款，从促进用人单位重视对劳动合同签订，防范用人单位利用优势地位侵害劳动者到期重新磋商劳动合同的权益角度具有积极意义。

本案涉及到关于劳动合同约定自动续期的情况下，续期是否周而复始的争议问题。在双方事先约定的前提下，具体如何约定续期，什么样的约定对应什么样的法律效果关系到稳定用人单位与劳动者间的劳资关系。劳动合同中的各类条款用语是否严谨，表述是否精准直接影响到用人单位或劳动者需承担的法律后果。在本案中，正是因为双方对争议条款有不同理解而导致纠纷的产生。

因此建议用人单位在拟写劳动合同时，对条款的设置在逻辑上更加严密，用语更加规范，避免歧义条款的出现。就本案而言，假如用人单位在约定“本合同期满日30天之前，甲乙双方的任何一方若没有书面通知对方终止本合同，则本合同自动延续1年”的同时，条款中也载有“以此类推”、“直至双方重新签订劳动合同止”等内容，则就可以避免争议。

另一方面，用人单位应当树立严格遵守劳动法律规定的观念意识。在对法律的理解或对用工管理中用人单位权利边界认识模糊时，应当从有利于劳动者权益保障的角度去理解适用法律规定。