律师代理许某不服从单位工作调动被解雇案

许某于2009年6月15日入职A公司，担任采购管理师职务，从事采购工作。2009年6月、2012年6月许某先后与A公司签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同的到期日为2015年6月14日。劳动合同约定：许某的工作岗位为管理技术岗位，许某同意A公司在保证薪资福利不变、岗位级别不变的情况下，可以调整许某的工作岗位（工种）。

2013年4月10日A公司总务课环安卫组从事消防及饭堂管理师工作的吴某申请离职，因该环安卫组定岗人数为二人，4月12日总务课向管理部申请增补人员。

4月15日管理部决定将许某从采购组调至总务课接替吴某的工作，负责公司消防设备的点检、巡查、日常异常报告、对饭堂安全卫生情况进行监督、检查。同日管理部经理将调动决定告诉了许某、同时告知许某新岗位的工作职责及调动后薪资待遇、岗位级别不变，并听取许某的意见。许某当即提出异议，理由是A公司调动其工作需事先征得其本人同意，从事消防安全工作需要有职业资格，其没有消防专业知识和技术，不能从事该岗位的工作，A公司的调动是违法的。针对许某提出的意见，A公司向许某解释，环安卫岗位缺人手，且采购管理师岗位的人员存在富余；调动后新岗位的工作内容不涉及消防专业资格限制，许某不需要从事消防设备的维修等涉及消防专业技术方面的工作，许某从事的是该岗位的辅助性工作，该岗位专业技术工作由他人专门负责，且许某到岗后公司会安排其参加相关的岗位培训，帮助其适应新岗位的工作，如果许某愿意，公司可以安排其参加专业技术培训，获得消防专业资格，提升其职业发展空间。对于A公司的解说和劝告，许某不予接受。

4月16日，经许某申请，劳动监察部门介入组织双方进行协调，A公司对许某提出的问题进行回复并向其讲解相关法律规定，并通知许某于4月19日前到新岗位上班，但许某仍不同意调整工作岗位。

2013年4月19日许某未到新岗位上班，4月22日，管理部经理与许某进行谈话，进一步对许某进行劝说，但许某仍不同意，且拒绝到新岗位上班。 2013年4月29日A公司发布公告，以许某不服从工作安排为由，依据规章制度的相应规定给予许某记大过一次处分。

2013年5月2日，A公司以公告方式再次通知许某于5月6日前到新岗位上班，否则予以解雇。2016年5月3日许某将写有“抗议强行调岗、不符合劳动法、还我人权”字样的大字报张贴在办公区其原座位上，于是A公司再次找许某谈话，向其说明调岗的合理性、合法性，希望能消除许某的抵触心理，接受岗位调动，但许某仍拒绝劝告。当天许某原部门主管离职，许某认为原部门主管是为难他而故意调动其工作岗位的，遂伙同他人在公司门口拦截、阻拦原部门主管离厂，期间许某为反对他人现场摄像，上前抢走录像设备并带离公司，后经报警处理后许某将物品归还A公司。当日A公司以许某张贴大字报，妨碍工作秩序及抢夺公司资材为由给予许某记大过处分。

由于许某未在A公司限定的期限内到新岗位上班，A公司遂于2013年5月6日发布公告，给予许某记大过处分一次并以许某累计记大过达三次，严重违反规章制度为由将许某解雇。许某不服申请仲裁，诉请A公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

本案的争议焦点为A公司解除与许某劳动合同的行为是否合法，其核心问题是A公司调整许某的工作岗位是否合法，我们认为，A公司调整许某的工作岗位是用工主自主权的表现，A公司在人员变动情况下进行人员调整是基于生产经营需要，新岗位的工作内容是许某能够胜任的，新岗位仍为管理技术岗位，薪资待遇和职务等级均不变，A公司的调动是合法的，许某拒绝到岗并张贴大字报等行为是严重违反用人单位劳动纪律的行为，A公司对许某做出三次记大过处分并解除与许某的劳动关系是合法的。具体意见如下：

一、A公司调整许某的工作岗位符合双方劳动合同约定，无需征得许某的同意，许某应当接受A公司的工作调动，到新岗位上班

许某在2009年、2012年与分别A公司签订的二份劳动合同中均约定许某的工作岗位为管理技术岗位，还约定许某同意在A公司保证薪资福利不变、岗位级别基本不变的情况下，可以调整许某的工作岗位（工种）。双方的劳动合同是许某与A公司的真实意思表示，内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，是合法有效的，即许某与A公司已经对调整工作岗位、工种的情形事先进行了约定。A公司将许某从采购管理师调任为消防及饭堂管理师，仍属管理技术岗位，且薪资待遇和职务等级保持不变，A公司对许某的工作调动是符合双方合同约定的，因此，A公司调整许某的工作岗位无需再行征得许某的同意，许某应当接受A公司的工作调动，到新岗位上班。

二、A公司调整许某的工作岗位是用工自主权的体现，许某应当服从

1、A公司是在公司人员发生变动，新岗位存在人员增补需求的情况下调整许某的工作岗位的，属于生产经营的需要，目的具有正当性。

2、A公司是在许某的薪资福利和职务等级不变的情况下调整许某的工作岗位，没有对许某做出不利变更，没有损害许某的合法权益。

3、虽然新岗位的工作内容和工作性质发生了变化，但是消防设备的点检、巡查、日常异常报告、对饭堂安全卫生情况进行监督、检查，这些工作内容不存在职业资格限制，也不涉及专业技术内容，许某是能够胜任的，并且A公司会对许某进行上岗培训。新岗位仍属管理技术岗位，从事新岗位的工作还有机会发展职业技能，提升其职业发展空间。

综上所述，A公司为确保生产经营的持续稳定，在未对许某的劳动条件做出不利变更，不减损许某合法利益的情况下，对许某的工作岗位进行调整，是合理行使用工自主权的表现，许某应当服从。

三、许某拒绝到岗并张贴大字报等行为严重违反了劳动纪律

服从用人单位合理的工作安排和管理是劳动者应遵守的劳动纪律。为了保持生产经营的持续性和管理的稳定性，A公司在长达20余天的时间内，多次通过多种方式对许某进行思想沟通、劝说，而许某拒绝接受岗位调整，不能妥善处理矛盾反而强行拦截公司离职人员、抢夺摄像设备，将言辞过激、带着强烈不满和抵触情绪的大字报张贴在公共办公场合，有意把矛盾的影响扩大，给A公司正常的用工管理和工作气氛带了恶劣影响，许某的上述行为严重违反了劳动纪律。

仲裁裁决：A公司向许某支付赔偿金。许某不服，提起诉讼，一审判决： A公司无需向许某支付赔偿金。许某不服上诉，二审判决驳回许某的上诉请求，维持原判。许某不服，申请再审，广东省高级人民法院再审裁定驳回许某的再审申请。

再审法院认为，任何单位应当履行消防安全保障的义务，A公司设置消防岗位是落实法定义务的具体措施，我国是实行准入类职业资格制度，但并没有要求用人单位内部消防设备点检、巡查、日常异常报告等管理岗位需要职业资格，许某以其没有职业资格，A公司将其调至环安卫岗位是违法的，理据不足，本院不予支持。根据双方签订的劳动合同约定，A公司在保证薪资福利不变、岗位级别基本不变的情况下，可以调整许某的工作岗位，在许某没有证据证明存在调岗后薪资福利变化或职务级别降低等情况，一、二审法院认为A公司调整许某的工作岗位属于用人单位经营自主权，并无不妥。许某拒绝调岗并张贴大字报，A公司依据规章制度，以严重违反用人单位劳动纪律为由，解除双方的劳动合同，一、二审法院认为不违反法律，并无不妥，许某主张A公司解除劳动合同违法，一、二审判决不支持违法解除劳动合同赔偿金错误，理据不足，本院不予支持。

综上，许某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼》第二百条规定的情形，再审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定，裁定驳回许某的再审申请。

一、劳动合同履行过程中，用人单位能否单方调整劳动者的工作岗位，是否需经事前征得劳动者的同意？

工作内容是劳动合同的重要内容，工作岗位调整意味着工作内容、劳动合同的内容发生变更。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款……（四）工作内容和工作地点”，第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。另《广东省劳动合同管理规定》第十六条规定：“属下列情况之一的，可以变更劳动合同：（一）双方协商同意的… …。任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在15日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。”

根据上述规定，用人单位变更工作岗位应当与劳动者协商一致，即需事先征得劳动者同意。但是，用人单位能否根据生产经营的实际需要而不经劳动者同意单方调整工作岗位，在什么情形下可以单方调整劳动者的工作岗位，《劳动合同法》及相关配套法规没有做出规定。笔者认为，劳动力作为生产要素之一，需要与其它生产要素相结合进行高效配置来推动生产的有序进行，产生经济效益，劳动者的利益依附于用人单位的经济效益，如果过于强调双方协商一致，则极易因拖而不决而影响生产，进而损害双方利益。所以，在法无明确规定的情况下，如果具备合理性，用人单位可不经劳动者同意而单方做出调岗决定，并且无需以劳动合同或规章制度中有无相关约定为前提。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（以下简称“《座谈会纪要》”）第22条对合理性的认定标准提供了明确而实用的参照依据，即“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除 HYPERLINK "http：//www.ldzc.com/" "_blank" 劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”

本案A公司之所以在一审、二审及再审中获得法院支持，正是契合了《座谈会纪要》第22条的规定。

二、用人单位因生产经营需要，调整劳动者的工作岗位是否需要以劳动者不胜任原岗位的工作为前提？

仲裁裁决认为A公司调整许某的工作岗位不合理，理由除了A公司未与许某进行协商，调任后的工作内容和工作性质发生了变化外，还认为A公司没有举证许某不能胜任原岗位的证据。笔者认为，用人单位基于生产经营需要，只要具备合理性，无需以劳动者不胜任原工作岗位为调动前提，更不需要举证证明劳动者不胜任原工作岗位。用工自主权强调的是劳动者对用人单位生产经营实际需要的服从，用传统的话说就是，哪里需要就可安排到哪里。如果劳动者不胜任原岗位工作才能调岗，而忽视用人单位生产经营需要，那么用人单位用工就不自主了，就会束缚用人单位的发展，最终也会损害劳动者的利益，就违背了《劳动合同法》保护劳动者的合法权益这一立法初衷。《座谈会纪要》”第22条也没有考虑劳动者是否胜任原岗位工作的因素大致也是考虑了上述因素。

仲裁裁决所持观点之所以与法院判决明显不一致，究其原因，一方面《座谈会纪要》在法律适用中仅属于地方司法部门对法律适用的内部指导意见，不属于法律、行政法规层级范围内，适用不统一。另一方面受当前劳动法律法规对劳动者倾向性保护的大环境的影响，执法者对法律的理解、适用存在差异。这需要立法部门及时完善立法，促进法律的统一实施。

三、合理调岗需要注意哪些事项？

（一）调岗程序需合理、正当

1、在将调岗决定告知劳动者本人时，应向劳动者说明调岗的原因、该劳动者作为被调动人选的考量因素、新岗位的工作时间、工作内容、工作职责、薪资待遇、劳动保障及工作环境，尽量避免劳动者产生抵触情绪。

2、引导劳动者通过信函、邮件等方式提出意见、询问劳动者到新岗位上班是否存在困难，并明确劳动者提出意见的期限。

3、及时、明确答复劳动者提出的意见，了解劳动者存在的困难并尽量协助解决，消除劳动者的顾虑。

4、告知劳动者适应新岗位的期限，公司在适应期内可提供的协助，以及劳动者不适应新岗位的解决办法。

（二）调岗的原因需正当、合理

要确保调岗的合理性，除了要符合《座谈会纪要》”第22条的规定外，还需要注意如下几个问题：

1、需注意新岗位的工作是否存在任职资格限制，比如从事电工工作，需要有电工证，从事吊车驾驶员工作需要有特种作业上岗证等。如果劳动者不符合任职资格要求，调岗行为不合理，就不能调动。

2、需注意调动前后，工作内容的变化及劳动者的适应性（比如劳动者的知识、技能、个性、能力、身体状况等），并提供解决方案。新岗位的工作内容与调动前的工作内容存在较大差异或实质性变化，并不意味着用人单位不能调岗，如果用人单位能够提供条件，安排岗前培训，给予适应期等，调岗仍不失合理性。

3、需注意调岗是否同时引起工作地点的变更，以及会否增加劳动者负担。

如果在调岗的同时引起工作地点的变更，比如从部门经理调任为区域经理，涉及到跨行政区域的变动，则需征得劳动者本人同意，并且还需考虑对劳动者的生活影响，还需采取合理的弥补措施（比如交通补助、班车）等。

律师介入用人单位的人力资源管理工作，能够帮助用人单位依法用工，有效地避免法律风险。但是法律的不完备及适用的不统一，也是立法者、裁判者亟待解决的重要课题。