律师代理党某某与甘肃某生物工程公司劳动合同纠纷案

原告党某某于2007年3月到被告甘肃某生物工程有限公司工作，双方于2010年10月签订了为期一年的劳动合同，期满后又续签了无固定期限的劳动合同。被告甘肃某生物工程有限公司按时支付原告党某某的工资，缴纳各项社保。2016年12月15日，原告党某某做手术请病假30天，2017年1月15日又续病假30天。病假期满后原告党某某于2017年2月16日上班，上了一个大夜班，次日以身体不适为由口头向车间主任请假，未获准许。此后，原告党某某没有履行请假手续，连续旷工7天。2017年2月23日，党某某回单位上班，却被告知其岗位已经安排别人。2017年3月1日，被告甘肃某生物工程有限公司以原告党某某严重违反用人单位规章制度为由，单方解除劳动合同。

原告党某某认为被告违法解除劳动合同，提出劳动仲裁，要求继续履行劳动合同、补发病假期的工资、补发病假期满至仲裁裁决期间的工资、补缴2007年至今的住房公积金、补缴2017年3月至5月的养老保险金。劳动仲裁裁决：用工单位支付病假期的工资，驳回其他诉求。

原告党某某不服劳动仲裁裁决，提出诉讼，要求：1、继续履行劳动合同；2、撤销劳动仲裁裁决；3、补发病假期的工资；4、补发2017年2月16日至判决生效之日的工资；5、补发十年来的节假日加班工资（每年10天）；6、缴纳2017年3月1日至判决生效之日的住房公积金等社会保险。

被告甘肃某生物工程有限责任公司委托甘肃纵横律师事务所蔡菊花律师出庭应诉。开庭前，承办律师到被告单位查阅了被告公司的职工考勤制度、奖励制度，查阅了原告参加工作十年来的考试、考核、考勤记录，以及单位节假日加班申请、审批以及加班工资发放的相关证据。制作了详细的证据目录和应诉方案。

被告代理律师认为原告提出的补发病假期间工资的要求合理，但原告其他诉讼请求没有证据和法律依据，不予支持。理由如下：

一、原告党某某未办理请假手续连续旷工7天，严重违反公司规章制度，被告单方解除劳动合同是合法的

一是原告党某某实际旷工7天的事实存在。2016年12月15日，党某某因急性胆囊炎需要手术，请假30天。2017年1月15日，上班一天后，原告因病不能正常上班又请假30天，至2017年2月15日假期届满。两次请假均按公司的请假程序审批后予以获准。2017年2月16日大夜班（即2月17日凌晨班次），17日下午，原告从微信上告诉主管领导说身体不适，无法上班，过两天到公司办理离职手续。从2月17日到2月23日，原告连续7天没有上班，没有履行请假手续，连续旷工7天事实存在。

二是被告公司订立的规章制度合法有效。根据《劳动法》第4条规定，用人单位有权依法订立内部规章制度。被告制定的《员工考勤管理规定》及《人事管理制度》系单位制定的内部规章制度，经公司部门经理会议研究决定通过，并以培训、考试、考核的方式向全公司员工予以发布和告知，符合民主程序，且内容不违法国家法律法规的强制性规定，属于合法有效的规章制度，对公司全体员工具有约束力，依法可以作为审理劳动争议案件的依据。

三是原告严重违法规章制度，被告可以单方面解除劳动合同。原告党红梅连续旷工7天，属于严重违反劳动纪律和规章制度的行为，根据《劳动法》第25条（二）项、《劳动合同法》第39条（二）项、以及答辩人公司《人事管理制度》第38条（三）款规定，被告做出解除劳动合同的决定是合法的。而且根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同的，不需要提前30日书面形式通知劳动者本人。

四是医疗期内可以有条件地解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条、40条、第42条之规定，用人单位对医疗期内的员工并非绝对不能解除劳动合同，而只是不得进行非过错性解除和经济性裁员。本案中，原告不履行请假手续，连续旷工7天，已经严重违反公司规章制度。被告公司决定按规章制度单方解除劳动合同并无不妥。

五是被告做出解除劳动合同的决定通知了工会。被告做出解除劳动合同决定是单位管理层领导会议决定，并征求了工会的意见。会议记录清楚记载是征求工会委员会的意见，经征求各委员的意见，都没有异议，单位和工会委员会共同行文并无不妥，单位单方公布解除劳动合同并无不妥。

二、原告要求补发病假期间的工资，被告可以按法律规定的标准补发

根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，职工患病或者非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，原告党红梅住所地凉州区最低工资标准1370元，按80%计算，每月1096元，支付两个月的病假工资，共计2192元。因此，武威市劳动人事争议仲裁委员会的裁决并无不妥。

三、原告2017年2月17日开始旷工，不存在补发工资的问题

2017年2月17日开始，原告连续旷工7天，之后公司决定解除其劳动合同，不存在为其补发工资的问题。

四、原告要求补发十年的节假日加班工资没有依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。被告单位实行的是轮班制度，并不是每年的每个节假日都能轮到原告加班。按照公司的工资制度，节假日加班要职工提出加班申请，获得批准后才可以加班，加班的本月工资表上就会显示加班工资项。原告党红梅没有证据证实10年来，每年的每个节假日她都在加班。因此，原告笼统请求被告补发2012年至判决生效之日十年期间节假日加班工资没有事实依据。

五、缴纳社会保险不属于人民法院的受案范围

征缴社会保险属于行政部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。该项诉求应当依法驳回。

综上所述，原告严重违反被告公司规章制度，被告单方面解除劳动合同并无不妥。被告只承担原告病假期间的工资，其他诉求应当依法驳回。

判决：被告支付原告两个月病假期的工资6005.06元以及2017年2月16日上班工资一天的工资136.48元。驳回其他诉讼请求。

法院审理认为，在劳动合同履行期间，被告公司对员工进行了培训考试，且原告对其参加单位组织的培训、学习及考试均无异议，故认定原告知晓被告单位制定的规章制度及自己在劳动合同中的权利义务。原告连续旷工7天，被告根据单位的规章制度单方解除劳动合同，并征求工会的意见，工会对解除劳动合同事宜没有异议。原告的情形不属于不得解除劳动合同的事由，因此被告解除劳动合同符合法律规定。原告请假2个月，被告未支付病假期工资，应当予以补发。原告其他主张不予支持。

本案的争议焦点：1、原告旷工的事实是否成立；2、被告解除劳动合同是否合法；2、被告解除劳动合同应否向原告支付经济补偿金、加班工资、病假工资以及缴纳停止工作之后的社保。

本案原告旷工事实成立，被告单位有指纹考勤记录，以及原告认可没有办理请假手续未上班的事实。被告单位根据《劳动合同法》的相关规定，制定了规范的《员工考勤管理规定》和《人事管理制度》，明确了严重违反单位规章制度可以解除劳动合同且不予支付经济补偿金的情形。被告单位管理规范，证据收集齐全，原告违法规章制度，被告单方解除劳动合同且不支付经济补偿金的行为合法。

这是一例用工单位单方解除劳动合同且不支付经济补偿金的行为合法的典型案例。在现行的劳动合同法律框架下，法律倾向于保护劳动者的利益，发生劳动争议，用工单位基本处于被动地位，用工单位在劳动争议案件中赢得官司是很难得的。

建议：劳动用工单位一定要按照《劳动合同法》的规定建立健全职工考勤制度，人事管理制度和工会制度，跟踪完善劳动合同履行中的漏洞，依法维护用工单位的合法权益，避免劳动者不遵守劳动纪律给单位造成管理上的麻烦，避免违法解除劳动合同给单位造成损失。