律师代理未及时出具终止劳动合同证明的损失赔偿案

刘某于2007年12月29日入职S公司，双方签订劳动合同，合同期限为3年，自2007年12月29日至2010年12月28日止。

2010年2月5日，S公司以刘某违反公司出差管理制度并有旷工情形、严重违纪为由，提出与其解除劳动合同。刘某不服该解除行为，双方因此发生劳动争议，遂申请劳动仲裁，提出要求S公司撤销解除劳动关系决定，确定双方劳动关系存续至2010年12月28日，出具终止劳动合同证明书，并办理档案和社会保险关系转移手续、支付工资损失及相关款项等请求事项。

依据市中级人民法院2012年5月23日作出的终审判决，S公司应为刘某出具终止劳动合同证明书，并办理档案和社会保险转移手续，支付工资损失等相关款项。2012年8月，S公司向刘某支付了判决书载明的相关款项，但未向刘某出具终止劳动合同证明书。

2013年5月3日，刘某以S公司未向其出具终止劳动合同证明书，导致与新单位Y公司之间的劳动合同无法履行，致使其遭受工资损失，遂申请劳动仲裁，提出以下请求事项：

1.赔偿劳动合同中工资收入损失432万元；

2.赔偿新劳动合同中年终效益提成收入损失86.4万元；

3.赔偿因未能向Y公司提供终止劳动合同书而赔偿给Y公司的人才引进违约金20万元；

4.赔偿因无法履行新劳动合同而无法获得Y公司支付的养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房公积金而造成的损失13.38万元；

5.赔偿前述请求款项自发生之日至2013年12月31日为止的利息损失44.95万元。前述五项请求共计596.73万元。

针对刘某申请仲裁请求事项，S公司均不予认可。S公司委托北京金诚同达律师事务所律师梁枫代为参加本案的仲裁及诉讼活动。

S公司代理律师认为：

（一）根据现有生效判决，刘某与S公司之间的劳动关系于2010年12月28日因劳动合同期满而依法终止，并不影响其与新的用人单位建立劳动关系及履行劳动合同

1.刘某与S公司劳动关系已于2010年12月28日因合同期满而依法终止

无论是根据刘某与S公司之间签订的劳动合同中显示的劳动合同期满日期，还是根据市中级人民法院做出的生效判决，均已清楚表明刘某与S公司之间的劳动关系于2010年12月28日因合同期满而依法终止。在上述日期后，刘某与S公司已不再存在劳动关系，在双方并未续订劳动合同或者建立事实劳动关系的现实情况下，完全不影响其与其他用人单位建立劳动关系。

2.刘某向S公司提出索赔主张缺乏法律依据

根据刘某提交的证据显示，2010年12月30日，刘某与Y公司签订《劳动合同协议》，约定劳动合同期限自2011年1月1日至2013年12月30日。在上述合同期限，刘某早已与S公司不再存在劳动关系，即完全不影响双方劳动关系的建立及劳动合同的履行。因此，刘某与Y公司在《劳动合同协议》中约定，Y公司支付薪酬的前提是刘某提供原工作单位的终止劳动合同证明，缺乏法律依据。在刘某明知其与S公司之间的劳动合同期满已不再存在劳动关系且S公司未向其出具终止劳动合同证明的情况下，仍然与Y公司约定其获得薪酬的前提是S公司向其出具终止劳动合同证明，显然是具有与Y公司相互串通的故意，以便借助此项约定向S公司索取恶意高额赔偿。鉴于此，刘某与Y公司的上述约定由于缺乏目的的正当性、依据的合法性以及现实的合理性，根本不能作为向S公司提出索赔主张的依据。

3.Y公司以S公司出具终止劳动合同证明作为其行使合同权利的依据缺乏法律依据

基于合同的相对性，在Y公司明知其和刘某之间签订的《劳动合同协议》中所约定要求刘某提供的“终止劳动合同证明”，其实质上是应由S公司出具的情况下，而故意在合同中为第三方S公司设定义务，作为其行使合同权利的依据，缺乏法律依据。也就是说，刘某与Y公司在《劳动合同协议》中根本无权约定以S公司为刘某出具终止劳动合同证明作为双方所签合同的条件。

（二）刘某与Y公司因其双方自身原因并未建立劳动关系，刘某亦未向Y公司提供劳动，故刘某所主张过的工资损失并不存在，其要求S公司赔偿工资及“五险一金”损失的主张不能成立

根据本案中，S公司提供的证据显示，就S公司举报Y公司对刘某劳动用工违法举报一事，东营市劳动和社会保障监察支队于2013年11月4日对S公司进行电话告知的通话录音确认，刘某与Y公司从未形成任何事实劳动关系，Y公司的招工备案、职工花名册、工资表中，均无刘某的名字。在自2010年12月30日刘某与Y公司签订所谓“劳动合同协议”至2012年7月5日Y公司向刘某发出《知会函件》表示与其解除劳动合同为止，在长达一年半的时间，刘某在Y公司的各项用工记录中均无记载，刘某亦从未向Y公司提供过劳动。因此，上述事实表明，鉴于刘某并未向Y公司提供劳动，刘某并无Y公司应付的工资损失，其要求S公司赔偿其所谓工资损失，既缺乏事实依据，也缺乏法律依据。

此外，刘某在本案中提出的要求S公司赔偿其所谓“五险一金”的主张，亦缺乏法律依据和事实依据。“五险一金”系建立劳动关系的用人单位对劳动者的法定义务。在如前文所述，在刘某与Y公司、S公司均未建立劳动关系的情况下，要求S公司赔偿其五险一金损失，不仅缺乏基本的事实基础，也缺乏任何法律依据。更何况，刘某在本案中不仅并未提交任何证据证明其遭受了“五险一金”损失，也没有证据表明系因S公司未开具终止劳动合同证明导致其“五险一金”受到损失。

一审法院判决驳回原告刘某的诉讼请求；

二审法院判决；驳回上诉，维持原判。

二审法院认为，根据查明的事实，S公司与刘某之间劳动合同载明的合同期限至2010年12月28日止，Y公司与刘某订立的劳动合同载明合同期限自2011年1月1日起，故并不存在在Y公司与刘某的劳动合同期间，S公司仍会与刘某存在劳动关系的合同风险。虽在Y公司与刘某订立劳动合同时，刘某因尚处在与S公司进行劳动争议诉讼的过程中，而未能向Y公司提交劳动合同终止证明，但Y公司此后向刘某发出的多份《知会函件》中均表明其公司知晓刘某与S公司正在进行的劳动争议诉讼，并了解双方诉讼的进程、结果，而该诉讼期间的各个环节均不足以使Y公司得出S公司与刘某劳动关系将会延续至其公司与刘某所签订的劳动合同期间的判断。故在Y公司知道或应当知道S公司与刘某的劳动关系与其公司与刘某所签订的劳动合同并无重合，且有法院生效判决已经确认S公司与刘某劳动合同到期终止的情况下，刘某虽未提交S公司出具的劳动合同终止证明，但并不导致Y公司与刘某订立的劳动合同不能履行的后果。Y公司自称因刘某无法提供S公司开具的离职证明，而暂停与刘某履行劳动合同，直至解除劳动合同，但Y公司该说法缺乏因果关系，不应予以采信。现刘某依据Y公司的上述说法，主张S公司未向其提供劳动合同终止证明，致使Y公司与其订立的劳动合同不能履行，该因果关系亦不能成立，故对刘某要求S公司赔偿其与Y公司所签劳动合同未履行的工资、奖金及利息损失的请求，本院不予支持。

（一）刘某所称其受到的损失是否确实存在

本案中，刘某称因S公司未向其出具终止劳动合同证明，导致其无法履行与所谓新单位Y公司之间的劳动合同，从而导致其遭受劳动报酬等损失。司法实践中，劳动者向用人单位主张劳动报酬损失，一般是基于劳动者此前已向用人单位提供劳动的客观事实。本案的特殊性在于，刘某并未向与其签订《劳动合同协议》的Y公司主张劳动报酬损失。而是根据其与Y公司之间的约定，鉴于S公司未向其出具终止劳动合同证明书而要求其承担自己预期劳动报酬损失。由此，可以看出，刘某所主张的劳动报酬损失事实上还尚未发生，刘某所要求S公司赔偿的损失，实际上是其计划与Y公司建立劳动关系的机会损失，由此产生出的预期劳动报酬利益损失。如果该损失存在的话，能否以预期劳动报酬标准作为其预期利益损失，是另外一个值得探讨的问题。但至少在本案中，刘某要求S公司承担其计划为Y公司提供劳动的劳动报酬损失，缺乏法律依据。试想，如果刘某对S公司的主张成立的话，假设刘某已为Y公司提供劳动的话，那么Y公司是否可以以S公司已向刘某支付过劳动报酬而免除向刘某支付劳动报酬的义务呢？

此外，刘某称其于2012年7月16日向Y公司交纳了20万元违约金。在案件审理中，因S公司向劳动监察部门举报后，Y公司向刘某退还了20万元。刘某因此撤回了关于要求S公司赔偿20万元违约金的请求。这一点，关于Y公司是否曾真实向刘某收取过20万元以及其后是否又退回，事实上是存疑的。由此，刘某持其与Y公司签订的《劳动合同协议书》向S公司索赔，不得不让人怀疑这其中是否均是两方合谋而为之。案件审理中，根据庭审查明的事实，几乎印证了这一点：根据S公司向Y公司所在的税务部门查询举报，得知Y公司至本案发生前3年来，无任何收入、支出账目资金出入记录，亦未缴纳过任何税。刘某称其向Y公司交纳20万元及Y公司向其退回20万元，均通过现金方式进行，除收据及收条外，无其他证据证明上述交、退款过程。如果20万元违约金一事真实性存疑，那么刘某关于此案中对S公司的索赔，则不排除是其与Y公司恶意串通、蓄意制作的嫌疑。

（二）刘某所称其受到的损失与S公司未向其出具终止劳动合同证明之间是否存在因果逻辑关系

本案中，刘某与S公司之间的劳动合同期限届满日期为2010年12月28日，刘某与Y公司签订《劳动合同协议》，约定劳动合同期限自2011年1月1日至2013年12月30日。刘某与S公司之间的劳动合同期满后，与S公司不再存在劳动关系，即完全不影响双方劳动关系的建立及劳动合同的履行。事实上，在本案发生前的前一轮案件中，刘某于2011年1月25日对S公司申请劳动仲裁时，其时双方劳动合同已然于2010年12月28日期满，且已与Y公司签订了《劳动合同协议》。

首先，根据法律规定，劳动者与用人单位之间劳动关系的建立，并不以原单位出具终止劳动合同证明作为必要条件。本案中，S公司是否向刘某出具终止劳动合同证明，也并非刘某与Y公司建立劳动关系的必要条件。也就是说，即使S公司未及时为刘某出具终止劳动合同证明，也不影响双方建立劳动关系。因此，假设双方确于2010年12月30日签订了《劳动合同协议》，从刘某与S公司之间的劳动合同于2010年12月28日已到期这一事实来看，完全不影响双方建立劳动关系。在此情形下，如Y公司以刘某仍然必须提供“终止劳动合同证明”才能入职及支付报酬，刘某可以通过法律途径对Y公司主张权利，而无权按照其与Y公司的所谓约定对第三方S公司主张权利。

其次，法院作出的生效判决确认，刘某与S公司之间的劳动关系存续至2010年12月28日，充分表明法院作出的生效判决文书已确认刘某与S公司的劳动关系已于2010年12月28日终止,该判决文书已起到甚至超过S公司出具终止劳动合同证明的作用，足以证明S公司与刘某之间的劳动关系于2010年12月28日终止。

因此，无论根据刘某与S公司之间签订的劳动合同中显示的劳动合同期满日期，还是根据法院做出的生效判决，均已表明刘某与S公司之间的劳动关系于2010年12月28日因合同期满而依法终止。在上述日期后，刘某与S公司已不再存在劳动关系，在双方并未续订劳动合同或者建立事实劳动关系的现实情况下，并不影响其与其他用人单位建立劳动关系。故刘某是否与Y公司建立劳动关系，以及Y公司是否应向其支付劳动报酬，在客观上均非S公司未出具终止劳动合同所造成。

本案是由用人单位未及时向劳动者出具终止劳动合同的证明而引发的案件。虽然之前S公司存在违法解除劳动合同的情形，但是刘某也确实存在与Y公司恶意串通合谋造假之嫌，对于S公司而言幸运的是，法院并未支持刘某的诉讼请求，未让S公司对根本不存在的损失进行“赔偿”。

该案中，因S公司未出具终止劳动合同的证明，刘某因此而索赔诸多损失，假设刘某真的与Y公司恶意串通造假，那应该如何承担责任？应如何规制和处罚？是否应在裁决、判决书中予以体现？假设刘某与Y公司确实签订了《劳动合同协议》并且准备实际履行，而因为S公司拒不出具终止劳动合同证明书而导致无法履行劳动合同造成了相应损失，具体的损失又该如何确定？界定的标准和依据又是什么？假设未有Y公司的介入，刘某为再次就业确需S公司出具终止劳动合同证明的，该如何维权？是否必须先行向劳动行政部门请求责令其改正，用人单位不予改正的，才可以申请劳动仲裁？还是在用人单位在双方解除或者终止劳动合同后十五日内未出具证明，劳动者即可以直接申请劳动仲裁？以上相关问题，依据目前的法律法规，还未有明确的标准或依据，希望在今后的司法实践中能够逐渐予以完善，为公司及劳动者都能提供有效的行为指引，从而相应的规范自身行为。