律师代理郑某诉北京某科技公司解除劳动合同纠纷案

2007年11月1日，郑某入职北京某科技公司，双方签订有劳动合同。2014年郑某被北京某科技公司任命为副总裁，2015年继续被任命为副总裁，但对分管的事务进行了调整。

2015年11月20日，北京某科技公司作出《解除劳动合同通知书》，以郑某旷工已经超过五个月，严重违反制度规定为由解除劳动合同。2015年11月25日该解除通知送达给郑某。

郑某以要求北京某科技公司向其支付2013年、2014年、2015年奖金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2016年3月28日，仲裁委作出京海劳人仲字[2016]第2094号裁决书，裁决支持郑某请求。北京某科技公司不服该仲裁裁决，于法定期限内诉至北京市海淀区人民法院。

北京市海淀区人民法院最终判决北京某科技公司向郑某支付2013年、2014年、2015年奖金共计约100万元。

郑某委托北京东合律师事务所律师郝云峰担任其诉讼代理人。

郑某代理律师代理意见如下：

本案主要争议焦点为用人单位是否应当向郑某支付2013年、2014年、2015年奖金。

（一）北京某科技公司应当支付2013年、2014年期间目标奖金

1.关于2013年奖金。

（1）《薪酬激励计划说明》中对于S、P、N利润的划分缺乏事实依据。《薪酬激励计划说明》将2013年公司利润划分为战略创新业务利润（S利润）、规划内业务利润（P利润）和非规划业务利润（N利润），但无从得知这种划分的依据和划分标准，以及S、P、N的2013年详细数据。

（2）即便依照上述划分，将公司利润总额划分为S、P、N利润，那么三项之和应当等于2013年公司财务报表中的利润总额3306.74万元（数据来源北京某科技公司首次公开发行股票并在创业板上市招股说明书【申报稿】1-1-238），而北京某科技公司使用的数据是2451万元，完全不符合客观事实，请求人民法院依法不予采信。

（3）《薪酬激励计划说明》中说，2013年S、P类型利润数额很小，但依据其披露的招股说明书，“公司净利润主要来源于公司主营业务运营产生的主营业务毛利”（北京某科技公司首次公开发行股票并在创业板上市招股说明书【申报稿】1-1-238），P利润属于规划内业务利润，相当于主营业务利润，如果其P利润很小，那么说明其并不是一个健康运营的公司，也不可能申请上市。所以，《薪酬激励计划说明》中的说法与其披露的事实不符，人民法院依法不应予以采信。

（4）《薪酬激励计划说明》明明赋予S、P、N利润不同的计算权重，但其后含糊地概括说“综合考核后按照0.66一并代替”，为什么是0.66，而不是1.66，也不是0.16呢？！这说明公司并未按照约定执行考核，而是随意更改数据，瞎编出来的数字。0.66极有可能是其依据声称发放的奖金数额倒推出来的数字，请求人民法院依法不予采信。

（5）2013年BP2为0.8没有计算依据。《薪酬激励计划说明》主张BP2即利润完成率=实际利润率/目标利润率，但其并未提供实际利润率和目标利润率的计算依据。

（6）《薪酬激励计划说明》主张2013年员工KPI为84分，也没有提供任何经郑某签字确认的考核依据。

（7）公司主张员工已经收到2013年奖金10.9万，但也未能提供证据。

2.关于2014年奖金。

（1）2014年事业部经营业绩奖金中涉及到的I利润和R利润，在《副总裁郑某先生2014年薪酬激励细则》中并没有给出具体的划分标准和划分依据，北京某科技公司在《薪酬激励计划说明》中说I和R利润总和为705万元，没有任何事实依据，请求人民法院依法不予采信。

（2）《薪酬激励计划说明》中说I和R利润总和为705万元，但后面计算公式出现数字2084*0.5%，计算过程与《副总裁郑某先生2014年薪酬激励细则》中规定的计算公式不符，前后矛盾，请求人民法院依法不予采信。

（3）2014年体系经营利润为0，无任何事实依据，请求人民法院依法不予采信。

（4）BP2和KPI的计算依然没有提供任何依据。

综上，北京某科技公司提供的数据与其首次公开发行股票并在创业板上市招股说明书中的数字不一致，北京某科技公司实际计算公式与其规定的计算公式不一致，在其自己提供的《薪酬激励计划说明》中就有许多关键数据是随意核定的，不具有客观性和真实性，人民法院依法不应予以采信。

根据双方约定，郑某2013年目标奖金为40万元，2014年目标奖金为45万元。北京某科技公司在约定目标奖金的同时，并未提交郑某认可的有关目标奖金考核的有关证据，北京某科技公司亦未举证证明郑某存在不予发放目标奖金的情形，故其应当向郑某支付2013年、2014年目标奖金。

（二）北京某科技公司应当支付2015年期间目标奖金

北京某科技公司单方将郑某的目标奖金从2014年的45万元降低到2015年的30万元，郑某对其单方降薪的行为不予认可，并向北京某科技公司表示出了明确的反对，故北京某科技公司应按照2014年的标准向郑某支付2015年的目标奖金。北京某科技公司以郑某2015年考勤分为零为由不予计发2015年目标奖金无事实依据，2015年度双方存在劳动纠纷且因为北京某科技公司不提供劳动条件单方违法解除劳动合同导致郑某无法提供劳动，北京某科技公司主张郑某考勤为零与事实不符，请求人民法院依法不予采信。

北京市海淀区人民法院判决：北京某科技公司向郑某支付2013年、2014年、2015年奖金共计约100万元。

法院认为，2013年至2015年北京某科技公司均向郑某发送了每年的薪酬激励细则，明确约定了当年的奖金标准、奖金发放条件和奖金计算方法。关于2013年和2014年奖金，双方均认可郑某2013年和2014年符合薪酬激励细则中的奖金发放条件，双方争议的焦点在于这两年的奖金如何计算。对此，首先是奖金的计算方法。《2013年薪酬激励细则》约定奖金=（S利润×1%+P利润×0.8%+N利润×0.6%）×1×BP2×个人KPI。而北京某科技公司在计算奖金时用当年度利润2451万元作为S利润+P利润+N利润之和，用0.66%作为三项利润的综合提奖系数。《2014年薪酬激励细则》约定奖金分为事业部经营业绩奖金和本体系经营业绩奖金两部分，其中事业部经营业绩奖金=（I利润×1%+R利润×1%）×BP2×个人KPI,本体系经营业绩奖金=体系经营利润×5%。而北京某科技公司在计算奖金时将未约定的S利润按照0.5%的提奖系数计入事业部经营业绩奖金的计算。由此可见，北京某科技公司并非按照薪酬激励细则约定的计算方法进行计算，而是单方对计算方法进行调整。其次是奖金计算的数据依据。根据薪酬激励细则中约定奖金计算方法，奖金由各项利润、BP1、BP2及KPI分数等各项数据计算而来。北京某科技公司作为核算奖金的用人单位，应对上述各项数据承担举证责任。北京某科技公司通过电子邮件告知郑某2013年和2014年奖金时，仅说明了上述各项数据的数额结论，而未说明具体由来，且郑某回复电子邮件对利润数额等提出了异议，表明其并不认可北京某科技公司给出的数据数额。同时，在诉讼过程中，就2013年公司年度利润数额，北京某科技公司仅提交了自行制作的管理利润表予以证明，数据缺乏客观性；且管理利润表显示当年公司年度利润为2451多万元，与招股说明书显示的当年度利润2947多万元不符。就2014年的I利润和R利润，北京某科技公司仅提交了自行制作的项目利润表予以证明，数据缺乏客观性；且对体系经营利润和后调整的S利润，北京某科技公司未提交相关证据予以证明。综上，北京某科技公司未按照薪酬激励细则约定的计算方法计算郑某2013年和2014年的奖金，且单方计算的这两年的奖金为109000元和135000元，缺乏事实依据，法院不予采信。基于此，郑某要求按照薪酬激励细则中约定的这两年的奖金标准主张全额奖金，法院予以支持。北京某科技公司已支付郑某2014年奖金135000元。北京某科技公司还主张已向郑某支付了2013年奖金109000元，但未举证予以证明，故法院不予采信。因此，北京某科技公司应向郑某支付2013年奖金400000元和2014年奖金差额315000元。关于2015年奖金。北京某科技公司于2015年7月11日关闭郑某的账号和邮箱不提供劳动条件，并于2015年11月25日违法解除劳动合同在先，故北京某科技公司以郑某不符合2015年奖金发放条件，不享有当年奖金，缺乏事实依据。基于此，郑某要求按照薪酬激励细则中约定的当年奖金标准，按年度在职时间比例主张奖金，法院予以支持。因此，北京某科技公司向郑某支付2015年1月1日至11月25日期间奖金270410.96元。

（一）用人单位每年都要向劳动者下发《薪酬激励细则》作为绩效考核与奖金的发放依据，但实际考核过程中却没有遵照执行

既然双方对于奖金的发放已经约定好了，用人单位就有义务按照约定执行考核并依据考核结果支付奖金。当然在大多数情况下，用人单位并不按约定进行考核。

实际考核过程中，用人单位并没有严格依照《薪酬激励细则》约定的指标计算劳动者的奖金，而是“单方对计算方法进行了调整”。根据薪酬激励细则中约定奖金计算方法，奖金由各项利润、BP1、BP2及KPI分数等各项数据计算而来，但是用人单位对各项指标不能提供客观依据，对个别指标进行任意调整，劳动者亦不认同用人单位的调整方法，最终，用人单位因不能证明上述数据指标的客观真实性而被判全额支付2013年和2014年奖金。在诉讼过程中，郑某提供了原告公司的招股说明书，其中载明的利润数与原告公司提供证据中显示的利润数并不一致。该证据起到了重要且微妙的作用。

（二）用人单位违法解除劳动合同后，即便劳动者未提供劳动，也需要支付奖金

对于2015年的奖金，用人单位主张劳动者旷工不符合发放条件，但由于系用人单位关闭劳动者的邮箱导致劳动者无法提供劳动，用人单位需承担相关责任。最终，劳动者要求按照薪酬激励细则中约定的当年奖金标准，按年度在职时间比例发放2015年奖金也获得法院支持。劳动者下半年并没有上班，却是在和单位打官司呢，单位还得向劳动者支付全年奖金！

用工管理是一项系统性工作，一定要按照企业的规章制度稳步进行。涉及到与劳动者解除劳动关系的问题时，用人单位应当先行确认解除劳动合同的事实和依据是否充足，一旦发生争议能否有效举证，尤其是涉及到解除与高级管理人员的劳动合同且涉及巨额绩效奖金的情形的，一定要对解除行为进行风险评估，否则，企业可能面临巨大的赔偿风险。