律师代理冯某诉惠州市某保洁公司劳动争议案

冯某于1949年出生，2013年9月10与惠州市某保洁公司签订了《劳动合同书》一份，双方约定该合同的期限为2013年9月1日至2016年8月31日，冯某的工作内容为街道清扫。因双方就劳动强度问题不能达成一致，惠州市某保洁公司通知冯某辞职，冯某于2014年6月17日离职。2016年6月26日，冯某向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会于当日作出惠城劳人仲案字（2014）608号《不予受理通知书》，认为冯某已超过法定退休年龄，不符合劳动仲裁案件受理条件，决定不予受理其提交的劳动仲裁申请。冯某不服该通知，遂向惠州市惠城区人民法院起诉。诉讼请求要点：1、要求惠州市某保洁公司支付解除劳动合同的经济补偿金5200元；2、要求惠州市某保洁公司因未提前一个月通知解除合同应补偿一个月工资。一审法院经审理后，判决如下：驳回原告冯某的诉讼请求。冯某不服一审判决向惠州市中级人民法院提起上诉，其上诉请求为：1、撤销原审判决；2、请求根据《中华人民共和国劳动合同法》第31条、第40条、第80条、第87条的规定补偿经济损失。惠州市中级人民法院经审理后认为：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，上诉人冯某在与被上诉人惠州市某保洁公司签订劳动合同时，其已超过法定退休年龄。根据《劳动合同法实施条例》的相关规定，上诉人冯某已不具备劳动合同法律关系的主体资格，因此，其与被上诉人不存在劳动关系，上诉人请求支付经济补偿金证据不足，本院不予支持。2015年3月19日，惠州市中级人民法院作出《民事判决书》（案号：【2015】惠中法民三终字第43号），判决驳回冯某上诉，维持原判。冯某不服市中院的判决，向广东省高级人民法院申请再审。请求法院再审改判惠州市某保洁公司赔偿经济补偿金、精神损失费等。

代理律师做为单位代理人，发表如下代理意见：

本律师认为，本案系劳动合同经济补偿金纠纷，主要争议焦点为冯某与惠州市某保洁公司之间建立的法律关系属于劳动关系还是劳务关系，双方解除合同时用人单位是否需要支付经济补偿金。

关于上述争议焦点，本律师认为：劳动者冯某与用人单位惠州市某保洁公司之间建立的法律关系为雇佣关系，而不是劳动法意义上的劳动关系。理由如下：第一，《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号文件）规定：男职工退休年龄60周岁、女职工退休年龄50周岁。第二，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据上述规定可知，本案劳动者冯某与惠州市某保洁公司签订劳动合同书时已64岁，超过法定退休年龄。因此，冯某不具备签订劳动合同的主体资格，双方的法律关系为雇佣关系，而不是劳动关系。

关于冯某与惠州市某保洁公司解除合同是否能获得经济补偿金问题。本律师认为，冯某依法无权获得解除劳动合同的经济补偿金，理由如下：第一，根据上述分析可知，双方的法律关系不是劳动关系而是雇佣关系，雇佣关系不存在解除合同需要支付经济补偿金的问题；第二，《劳动合同法》关于解除劳动合同需要支付经济补偿金的规定，并不适用于本案。因此，冯某的再审请求没有事实根据和法律依据，人民法院依法应当驳回其再审申请。

广东省高级人民法院于2016年7月26日作出了《民事裁定书》（案号：【2015】粤高法民申字第2622号），裁定驳回冯某的再审申请。

广东省高级人民法院受理冯某再审申请后，经审查认为：冯某与惠州市某保洁公司签订劳动合同时已经超过法定退休年龄，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，冯某已不具备劳动合同法律关系的主体资格，故冯某要求支付经济补偿金理由不成立。2016年7月26日，省高院裁定驳回冯某再审申请。

（一）劳动者达到退休年龄后与用人单位签订的劳动合同所建立的法律关系属于劳动关系还是雇佣关系？

关于劳动者的退休年龄问题，我国法律近四十年来并没有对劳动者的退休年龄作出新的明确的规定，目前一直适用的主要是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号文件）规定：男职工退休年龄60周岁、女职工退休年龄50周岁、女干部55周岁。这是我国法律的缺陷，应当通过修改《劳动法》，明确增加职工退休年龄的条款。另外，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。现实生活中，很多劳动者在达到退休年龄后与用人单位建立相关的法律关系，也有的在退休年龄前与用人单位建立劳动关系退休年龄达到后继续服务的情况。那么，劳动者达到退休年龄后与用人单位建立的法律关系到底属于雇佣关系还是劳动关系，对于这个问题我国法律规定比较模糊，但广东省司法实践中主流观点认为此种情况下的劳资双方关系不属于劳动法意义上的劳动关系。

（二）劳动者达到退休年龄后与用人单位解除劳动合同能否获得经济补偿金？

根据上述分析，劳动者在达到退休年龄后已不具备劳动法意义上的签订劳动合同的主体资格，在双方解除劳动合同时，不适用《劳动合同法》的相关规定。因此，解除合同依法不能获得相应的经济补偿金。

综上所述，本案在劳动仲裁阶段并未获得受理，一审、二审及再审均驳回冯某的请求。因此，对于上述问题的处理，广东省司法裁判机关的主流观点均认为劳动者达到退休年龄后与用人单位建立的法律关系不属于劳动关系，解除合同时依法不能获得经济补偿金。

实践中，劳动者的退休年龄很多人都知道，但达到退休年龄后与用人单位建立的法律关系属于劳动关系还是劳务关系，法律并没有非常明确的规定，不同省份的法院在审理类似案件时也存在不一致的裁判。目前，广东省法院系统的主流裁判观点基本一致，即此时的劳资双方法律关系不属于劳动法意义上的劳动关系。因此，在劳资双方解除合同时，劳动者依法不能获得经济补偿金。

鉴于上述类型的劳动争议纠纷案件比较多，本案具有一定的代表性和典型性。本律师认为，若需要从源头上尽量减少上述案件的发生，需要多部门联动才能达到一定的效果。比如：一，国家立法机关修改《劳动法》，明确规定劳动者的退休年龄；二，政府普法部门、律师等应多宣传类似案件的主流裁判观点，人民法院也应作为典型案例多作宣传；三，用人单位在与劳动者建立相关法律关系时，若发现劳动者在入职时的年龄已超过法定退休年龄，则应当签订书面的《劳务合同书》，且内容应与《劳动合同书》的内容有所区别；四、新闻媒体、网络传媒等也应积极传播相关主流裁判观点，引导劳动者合法维权；五、考虑到国家新政策拟延长劳动者退休年龄，司法裁判机关在个案处理时可以根据实际情况争取劳资双方调解结案，具有相关调解主体的第三方机构也可以根据当事人的申请或人民法院的移交对类似案件进行调解结案，尽量实现法律效果、社会效果和政治效果的统一，以期减少社会矛盾，以维护社会和谐稳定。