律师代理职工苑某诉就职企业沧州某公司劳动纠纷二审案

1996年9月份，苑某当兵转业分配到沧州某公司工作，开始在硝酸车间上班，2010年调到销售处工作。2017年1月份，单位以苑某连续6个月不能完成销售任务，单位按照其内部《销售业务员考核提成办法》的规定降低其工资标准，按照沧州市最低工资标准向苑某发放工资。2017年7月份底，单位以苑某长期不能完成工作任务为由，按照《销售业务员考核提成办法》的规定将苑某调离原工作岗位，分流到聚海分公司（位于黄骅港）。

2017年8月份，苑某到聚海分公司报道后，并没有安排工作，而且集中学习，8月13日苑某向单位邮寄了解除劳动合同通知书，不再去单位上班。9月份苑某向沧州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求与单位提出解除劳动合同，并要求单位支付工资差额，支付解除劳动合同经济补偿金，办理人事档案和社会保险转移手续。沧州市劳动人事争议仲裁委员会审理后只裁决单位办理人事档案和社会保险转移手续，驳回其他诉求。苑某向沧州市运河区人民法院起诉，法院判决的结果和沧州市劳动人事争议仲裁委员会裁决一致。苑某继续上诉到沧州市中级人民法院。

本人作为苑某的代理人，二审中提出以下代理意见：

一、单位提供的《销售业务员考核提成办法》不具备合法性，不能作为本案的证据使用。

1、此办法的制定程序违法。依据《劳动合同法》第四条规定，首先，此办法的内容主要涉及职工的劳动报酬，直接关系到职工的切身利益，制定过程中没有经过职工代表大会或者全体职工讨论；其次，此办法的实施没有进行公示，没有告知劳动者。此办法的制定程序是不合法的。

2、此办法的内容是违法的。其内容直接侵害了职工的劳动报酬，剥夺了劳动权利。

二、培训计划所列内容不真实，和培训计划签到表之间没有关联性。

三、被上诉人违法降低上诉人的工资不合法，应补足差额。

四、被上诉人违法调离上诉人岗位不合法。

五、被上诉人应支付上诉人经济补偿金。

一审法院审理本案没有认真分析本案的实际情况，全盘照抄劳动仲裁裁决书的内容，对证据的认定没有做出合理的解释。一审法院认为此提成办法属于单位的规章制度，是企业经营自主权的重要体现。代理人不否认企业有自主经营权，企业可以制定规章制度，但是被上诉人属于大型企业，员工上千人，更应该依法制定规章制度，在规章制度制定程序上更应严格按照法律规定执行。

沧州市中级人民法院二审判决：

一、被上诉人沧州某公司于本判决生效后十日内支付上诉人苑某解除劳动合同经济补偿金94500元、补发2017年1月至8月份工资共计23280元。

二、维持一审判决书第一项、第二项、第三项。

沧州市中级人民法院（2018）冀09民终4247号民事判决书。

本案中主要争议的焦点是用人单位制定的《销售业务员考核提成办法》，是否具备合法性。用人单位提供的证据《第一期培训签到表》《第一期培训计划》，此二份证据与《销售业务员考核提成办法》的制定不存在关联性。

按照《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”，故二审法院认定《销售业务员考核提成办法》不能证明已经告知上诉人，此证据的证明力不予认定是正确的。

本案是二审改判案件，二审法院采纳了上诉人代理律师的代理意见，支持了苑某的诉求。

建议用人单位在制定本单位的规章制度时，要依法《劳动合同法》的规定，依法合规的制定本单位的规章制度。