律师代理某公司参与李某诉其劳动争议一审案

李某自2013年11月1日起在新疆某公司工作。2018年1月15日，李某、新疆某公司双方签订无固定期限《劳动合同》，约定李某任新疆某公司的安环部部长，承担安环部部长岗位之内的工作任务。2019年，新疆某公司公司调整安全生产委员会成员，组长为程某某，组员为李某、周某某、王某某、刘某、纪某某，任命李某为安全管理部部长，2019年8月1日，新疆某公司制定《关于应急加强值班管理规定》，规定值班人员为公司全体安委会成员，值班时间为全天24小时（包括节假日)，值班补贴：夜班200元/天，白班100元/天，公司领导值班不发放值班补贴。李某在内的公司职工自2019年7月开始参加新疆某公司公司安排的应急值班并领取值班费，值班费与每月工资一起发放，自2022年2月起，李某再未参与新疆某公司公司应急值班。

2022年5月6日，李某通过新疆某公司的微信群发送《解除劳动合同通知书》，李某以劳动合同履行过程中，因新疆某公司存在未依法足额缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬以及未支付李某加班费及其他违反我国劳动法律法规的情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，书面通知新疆某公司解除双方之间的劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，要求新疆某公司按照李某工作年限支付经济补偿，并足额结算解除劳动合同之前的工资、加班费、按实际工资基数补交社会保险费等，依法出具解除劳动合同证明书，协助办理相关转移手续。

2022年5月9日，李某与新疆某公司进行离职工作交接并形成工作交接单。因劳动合同解除问题发生争议，李某于2022年7月5日向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，李某不服仲裁裁决向市人民法院提起诉讼，要求解除劳动关系并支付工资、加班费等各项费用563818.36元。一审法院经庭审查明事实，判决：李某与新疆某公司之间的劳动合同关系解除，并支付工资3654.11元。

律师代理新疆某公司，针对李某与新疆某公司的劳动争议案件，发表如下代理意见：

一、应急值班列表不是加班费证据，且系其自己制作缺乏其他证据印证

对李某的第一项请求，李某主张的是加班费，但其出示的证据却是应急值班列表，且该列表系李某自己制作的表格，缺乏其他证据印证，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二之规定:劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。新疆某公司安排的应急值班是依据国务院和本企业的应急值班规定安排的，由于李某系公司安全管理人员，安全应急值班虽然与其工作有关联，但是此值班的工作强度及性质与正常上班期间具体的劳动状况存在明显的区别，是单位为处理突发事件安排的，且值班人员是全体安委会成员，不仅仅是安全部门的两名员工，值班人员在值班期间是可以休息的，况且新疆某公司也按规定向李某发放了应急值班费用。由李某作为领导签字的考勤表也显示李某实际的上班情况，即使有几次加班，公司也按规定安排了调休，因此不能认定李某的应急值班为加班，企业也按规定支付了值班费，李某的该项主张无事实及法律依据，应予以驳回。

二、所谓同工同酬待遇无事实及法律依据

李某的第二项请求主张所谓的同工同酬待遇无事实及法律依据，根据《自治区企业安全总监管理办法（试行）》的规定与安全总监同等职务的人员是企业的总工程师、总经济师，但是新疆某公司只是一家子公司，全公司在职员工共计30多名，安全部门也只有李某两名员工，本公司也没有设置相关的总工程师、总经济师，安全总监的薪酬待遇并无参照标准，况且依据《自治区企业安全总监管理办法（试行）》第九条的规定：担任企业安全总监应当具备的条件之一是取得中级以上注册安全工程并在本企业注册的人员，但是李某并未在本企业注册，其并不符合安全总监的任职要求，每个企业对员工的薪酬标准均要按照本企业的规模及人员配置来规定，新疆某公司已经按照本企业的情况确定了李某的薪酬，并且按时足额发放，因此李某要求的所谓同工同酬无事实及法律依据，也缺乏同企业的参照标准，请求驳回该项请求。

三、不存在未足额发放劳动报酬的事实

李某以新疆某公司未足额发放劳动报酬导致李某提出解除劳动合同关系，新疆某公司应当支付经济补偿金的理由不存在。按照个税查询系统及李某工资表和年终奖发放表显示，新疆某公司已经按照标准足额向李某发放了劳动报酬，不存在未足额的情况，因此李某的此项主张因缺乏事实依据，请求予以驳回。

四、年终奖折算缺乏法律依据

要求发放年终奖折算的请求缺乏法律依据，奖金虽然是薪酬的一部分，但是奖金的发放却是企业自主决定的事项，年终奖一般是单位按照员工全年的考核情况发放，是单位对员工全年表现的一种综合考量后的奖惩制度，如果员工离职未对其进行考核，也就不存在年终奖的发放，因此李某要求折算年终奖的要求无法律依据，应当予以驳回。

五、李某离职未提前通知新疆某公司

对李某第六项要求，公司已经按规定为李某办理离职手续，但由于李某的原因在离职时未提前通知新疆某公司，在毫无征兆的情况下，突然离职，也未按规定向新疆某公司移交相关资料，才导致离职手续迟迟交接不清，过错责任在李某，只要李某按公司要求交清手续和资料，公司将按规定为李某办理离职手续。

综上所述，代理人认为企业不存在李某所主张的情况，李某以《劳动合同法》第38条第二条主张解除劳动合同关系并要求支付相应的经济补偿金及其他薪酬的请求，因缺乏事实及法律依据，其主张不成立，请求予以驳回。

一、原告李某与被告新疆某公司之间的劳动合同关系于2022年5月6日解除；

二、被告新疆某公司与本判决生效十日内为原告李某办理档案和社会保险关系转移手续；

三、被告新疆某公司与本判决生效后十日内向原告李某支付公司3654.11元；

四、驳回原告李某的其他诉讼请求。

本院认为，原告入职被告公司工作，被告公司予以接受，原、被告双方在平等自愿的基础上签订《劳动合同》，约定双方的权利、义务，系当事人的真实意思表示，不违反法律、法规的强制被性、禁止性规定，双方当事人之间已形成合法、有效的劳动合同关系，本院予以确认，依法应受法律保护。

原告已于2022年5月6日，通过被告公司的微信群发送《解除劳动合同通知书》的方式解除了其与被告之间的劳动合同关系，且被告予以了接收，原告在发出《解除劳动合同通知书》后亦未继续在被告处工作。因此，原、被告之间的劳动合同关系已于2022年5月6日解除，本案已不存在解除劳动合同关系的情形，对该既定事实本院仅予以确认。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”根据上述法律规定，被告应当向原告出具解除劳合同的证明，并在十五日内为原告办理档案和社会保险关系转移手续。经过庭审调查，被告已于2022年8月18日通过EMS特快专递向原告邮寄了解除劳动合同证明，被告抗辩称因双方交接工作尚未完成，故尚未为原告办理档案和社会保险关系转移手续，但并未提交证据证实其抗辩意见。据此，原告要求被告为其办理档案和社会保险关系转移手续，合理合法，本院予以支持。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，劳动者对自己的主张有责任提供证据。原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定要求解除其与被告之间的劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定，要求被告支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的：(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

首先，加班是劳动者根据用人单位的要求，超出正常工作时间继续在原来的岗位上工作，完成用人单位安排的工作任务，用人单位安排劳动者加班的应当按照国家有关规定支付加班费。用人单位安排劳动者值班虽然也延长了劳动者的法定标准工作时间，但劳动者在值班期间的工作特点和工作任务与加班并不相同，值班不等于加班。值班期间，劳动者可以自由活动和休息，没有具体的工作任务，值班与正常上班的劳动强度明显不同。至于用人单位因安排员工值班是否应当支付相应报酬，法律并无强制性规定，一般由双方协商确定或按照用人单位规章制度的规定进行处理。被告根据《生产安全事故应急条例》的规定建立应急值班制度，配备应急值班人员，安排原告在内的公司职工进行应急值班。根据原、被告提供的值班记录，被告系根据工作需要安排原告进行应急值班而非进行加班，且根据被告提交的新疆XX其他有限公司考勤表的内容，并不存在原告主张的加班的事实。此外，根据原、被告提交的应急值班费发放记录以及工资表，被告已按其制定的《关于应急加强值班管理规定》的支付标准向原告足额支付了值班津贴。据此，本院对原告主张的2018年1月1日至2022年5月6日期间的加班费367,689.3元不予支持其次，根据新疆维吾尔自治区人民政府办公厅《关于印发〈自治区企业安全总监管理办法（试行）〉的通知》第九条的规定，担任企业安全总监应当具备的条件之一是取得中级以上注册安全工程师资格（含高级安全工程师）并在本企业注册的人员。因原告并未在被告公司注册，故原告不符合安全总监的任职要求，且被告公司安全管理部仅有李某、蒲某某两名员工，原告为安全管理部部长，蒲某为专职安全员，被告公司并未设置总工程师、总经济师等岗位，原告要求被告向其支付其被任命为公司安全总监期间未按照要求足额支付的工资差额100,000元没有事实及法律依据，本院不予支持。

最后，年终奖是指企业根据自身的经营情况，通过其内部规章制度规定或劳动合同约定，在每年度末或次年年初给予员工的一种福利性的奖励。年终奖属于奖金的一种，奖金又是工资的组成部分，年终奖属于员工工资，受法律保护，关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否，发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则。具体到本案，因原、被告双方在《劳动合同》中并未约定被告向原告发放的年终奖系原告基本工资的组成部分，且根据被告提交的扣缴个人所得税情况表，被告按照65,600元的标准申报扣缴原告的个人所得税，原告亦未提供证据证实被告应当向其发放的年终奖金额为107,100元，故原告要求被告向其支付2021年度未足额发放的劳动报酬47,850元(107,100元59,250元)没有事实及法律依据，本院不予支持。

对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，原告单方要求解除劳动合同，原告离职的原因系个人因素，与被告无关，且原告并未提前一个月以书面形式通知被告要求解除劳动合同便径行离职。据此，原告要求被告按照2021年年终奖的支付标准支付2022年1月1日至2022年5月6日期间经折算的年终奖35,700元没有法律依据，本院不予支持。

再次，工资总额包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，原告离职前十二个月工资收入共计221,904元，扣除2021年度年终奖65,600元，原告的月平均工资为13,025.33元。自2022年1月起，被告按照缴费基数13,992元为原告缴纳城镇职工养老保险、失业保险、工伤保险，该社保缴费基数并未低于原告的月平均工资标准。对于往年的社保缴纳，被告向原告支付的工资中存在年终奖，根据原告提供的证据，被告公司为原告缴纳社会保险的基数均未低于原告的基本工资基数，无法证实被告存在未足额缴纳社会保险费的情形。对于原告主张的被告公司长期存在重大安全隐患、诸多违法违规行为导致其被迫离职，因原告并未提供证据予以证实，且根据原告提交的《解除劳动合同通知书》中载明的离职理由，原告离职时并非基于被告公司长期存在重大安全隐患、诸多违法违规行为，故被告公司是否存在上述问题与原告单方提出离职并无关联性，本院在本案中不予审查。

根据原告通过被告公司的微信群发送的《解除劳动合同通知书》的内容，原告以被告存在未依法足额缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬以及未支付原告加班费及其他违反我国劳动法律法规的情形。根据上述分析的内容，因被告并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故本案不符合主张经济补偿金的法定情形。据此，本院对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金210,056元的诉讼请求不予支持。原告主张被告公司的工资支付周期为每月20日支付上个月的工资，但并未提交证据予以证实。根据被告提交的工资表与原告提交的中国建设银行个人活期账户工资交易明细，以及被告公司的属性及工资支付情况，本院确认被告公司的工资支付周期为每月20日至次月20日，原告的2022年4月份的工资已于2022年4月20日支付完毕。据此，截至2022年5月6日原告发出解除劳动合同通知，被告已将2022年4月20日前的工资支付完毕，被告尚欠原告2022年4月21日至2022年5月6日期间的工资。因截至2022年5月6日原告发出解除劳动合同通知时，2022年4月20日至2022年5月6日期间的工资未到支付时间，故被告不存在拖欠原告工资的事实。据此，被告应当向原告支付2022年4月21日至2022年5月6日期间的工资11,902.9元(18,492元/月÷21.75元/月×14天)。因被告根据仲裁裁决书的内容已于2022年8月18日向原告支付工资8,248.79元，故被告应当向原告支付剩余工资3,654.11元。对于原告向被告缴纳的安全风险抵押金40,000元，因原告在本案中并未主张，故本案不予处理，双方可另行协商处理。

发生劳动争议，劳动者对自己的主张有责任提供证据。

构建和谐劳动关系既能为企业增添活力,促进企业的稳定,又能产生强大的辐射带动作用,在和谐社会建设中起到"牵一发而动全身"之功效，关系着构建和谐社会的全局。