律师代理甲公司参与周某某诉其确认劳动关系纠纷案

原告甲公司主要业务为经营网络鲜花速递，其法定代表人徐某某与被告周某某原系朋友关系。

自2016年2月起，周某某就以兼职形式参与甲公司的业务探讨和部分实际工作。2016年11月18日周某某通过微信的方式向徐某某确认其已从原就职的乙公司离职，而后周某某与徐某某口头约定以合伙的形式从事甲公司经营的网络鲜花速递业务。

2017年6月13日，周某某通过微信方式向徐某某表示，由于生活压力大，不愿意再共同合伙创业，希望以领取固定工资的形式继续从事这项工作。对此，徐某某表示同意，以每月6000元的标准向周某某支付了2017年6月和7月的工资。2017年8月26日，周某某向徐某某口头表示辞职，但未说明具体的理由。

2017年9月22日，周某某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求为：1.要求确认双方自2016年2月28日至2017年8月23日期间存在劳动关系；2.甲公司向周某某支付违法解除劳动关系赔偿金45000元；3.支付2016年3月29日至2017年2月28日期间未签订劳动合同二倍工资差额165000元；4.支付2016年2月28日至2017年8月23日工资240000元；5.支付2016年2月28日至2017年8月23日休息日加班（126天）工资173793．1元；6.支付垫付快递费17502元。以上金额共计641295元。

周某某在劳动仲裁过程中，提供加盖甲公司公章的《在职证明》和《社保代缴证明》各一份，其中《在职证明》显示：“兹证明，周某某为我司员工（性别女，身份证号XXXXXXXXXXXXXXXXXX），该员工于2016年2月28日起至今在我司入职工作，现任我司运营部经理职务，月薪15000元。”出具日期为2017年8月20日。但据甲公司查询，甲公司并未向周某某出具此盖章文件。双方对劳动关系的起始时间、工资支付标准、劳动关系是否违法解除、加班工资、未签书面劳动合同责任等问题存在重大分歧。

仲裁裁决认可了《在职证明》中所述的入职时间，确认双方自2016年2月28日至2017年8月23日期间存在劳动合同关系，并裁定甲公司应从2016年2月28日起按照6000元/月的标准向周某某支付工资94965.52元，另以，周某某提起仲裁的2017年9月22日之前1年即2016年9月23日为准，作为仲裁时效起算日起，甲公司向周某某支付未签书面劳动合同双倍工资差额31655.17元。以上共计126620.69元。

甲公司不服仲裁委的裁决，以《在职证明》等文件为通过非法手段进行盖章、双方在2017年6月12日之前为合伙关系而非劳动关系、未签署书面劳动合同是因为周某某单方不予签字等理由向北京市西城区人民法院提起诉讼。

在诉讼阶段，原被告之间的争议主要在劳动关系存续期间、工资标准、未签署书面劳动合同的责任等进行辩论。

律师代理甲公司在诉讼阶段提供代理意见摘要如下：

一、被告在劳动仲裁中提供的《在职证明》《社保代缴证明》系通过非法手段取得，且有相反证据证明其内容虚假。

被告提供的《在职证明》出具时间为2017年8月20日，内容记载被告自2016年2月28日起一直在原告入职工作，月薪15000元。原告在查询内部印章使用流程时并未发现在2017年8月20日向被告盖章出具该文件，原告向被告的上一家用人单位乙公司求证，据乙公司人力资源部负责人确认，被告于2015年12月至2016年10月就职于乙公司，且由乙公司为其缴纳社会保险等。

据被告在仲裁环节确认，该《在职证明》为被告赴日旅游签证使用。经原告与被告赴日旅游签证代办公司查询，被告赴日旅游签证材料递交时间为2017年7月，此时间与2017年8月20日出具该文件的时间矛盾。另外，月薪15000元的说法，在仲裁裁决书中已经结合原被告微信聊天记录及原告实际支付工资记录，不予认可。

因此，被告提供的《在职证明》内容虚假，不能据此认定双方存在劳动关系的时间及工资支付标准。

二、原被告自2016年11月18日至2017年6月12日期间为合伙合作关系，原告也已经通过公证文书的形式对被告的微信沟通记录进行固定。自2017年6月13日至2017年7月31日期间的工资已经按照6000元/月的标准足额发放，有微信支付记录和银行转账流水单可证明。2017年8月1日至2017年8月23日的工资，因被告单方面提出离职且未办理办公设备、财务交接、业务资料交接等工作而暂时无法发放。

三、原告已经通过微信方式正式通知被告应签署书面劳动合同，此微信沟通记录原告也已经进行公证保全证据，因被告的原因而未完成签署，原告不能因此而承担未签署书面劳动合同的责任。

一、确认原告甲公司与被告周某某于2017年6月13日至2017年8月23日期间存在劳动关系；

二、本判决生效后10日内，原告甲公司支付被告周某某2017年8月1日至8月23日的工资4689．66元；

三、本判决生效后10日内，原告甲公司支付被告周某某2017年7月13日至8月23日未签劳动合同双倍工资差额8275．86元；（以上两项金额合计12965.52元）

四、驳回原告甲公司的其他诉讼请求。

本案一审判决后，原被告双方均未上诉，一审判决已经生效。

北京市西城区人民法院（2018）京0102民初14614号《民事判决书》。

焦点一：原告与被告在2016年2月28日至2017年6月13日期间是否存在劳动关系？

原告以电话的形式与乙公司沟通核实，确认被告与乙公司建立并履行劳动关系至2016年10月，乙公司向被告支付工资、为被告缴纳社会保险均至2016年10月。2016年11月开始原告负责人与被告双方以创业合伙的形式经营原告公司，被告从未向原告要求支付工资且自行负担社会保险。直至2017年6月13日，被告通过微信向原告提出以劳动关系的形式继续在原告公司工作，原告也同意被告提出的要求，双方微信沟通的内容由原告提供的公证书为证。所以，原告与被告在2016年2月28日至2017年6月13日期间不存在劳动关系。

焦点二：原告向被告支付工资的标准及是否应向被告支付2017年8月份工资？

被告主张建立劳动关系后的工资标准为每月税前15000元，为此原告提交了2017年6月和7月的工资支付凭证，被告在收到工资时从未向原告提出过异议，因此被告月工资标准应为6000元。至于被告8月份工资未支付情形，原告并非不愿支付，而是由于被告单方面提出离职且未办理办公设备、财务交接、业务资料交接等工作而暂时无法发放。

焦点三：原告是否应向被告支付未签劳动合同的双倍工资差额？

原告在与其他员工沟通签署书面劳动合同事项时，一并与被告沟通双方也需要签署书面劳动合同，并且双方已经对合同的具体内容进行协商。被告确认合同版本后，却迟迟不予签署并交付给原告。由此导致的书面劳动合同签署迟延的结果，本不应由原告承担责任。但法院认为，与劳动者签署书面劳动合同是用人单位的法定义务，即使员工未在用工之日起一个月内与用人单位签署书面合同，用人单位也应及时与员工解除劳动关系，而不是任由未签订劳动合同的违法状况持续发生。故认定公司应承担未签署书面劳动合同的责任，责任周期以认定双方存在劳动合同关系的2017年6月12日之后的一个月即7月13日起算，至8月23日应承担未签订书面劳动合同的双倍工资差额8275.86元。

本案通过劳动争议案件的仲裁和诉讼一审两个环节，对于原告公司一方而言，需承担的支付义务从员工主张的64万余元降低到仲裁裁决的12万余元，再降低到法院判决的不到1.3万元，况且其中还有4689．66元本属于应支付的员工工资，实际上，公司一方额外承担的责任只有8275.86元。这完全在公司可接受的额度以内。对于被告员工一方而言，其对于《在职证明》的来源及内容心知肚明，只是利用了公司管理上的漏洞才有机可乘，能获得一定的补偿金额也能消弭一部分对公司的不满情绪。因此本案双方均未上诉。通过本案，本律师有如下建议：

1、公司内部的管理流程或管理手段需要加强，特别是对于公司公章、合同章等物品的管理，应妥善保管。本案被告一方提供的《在职证明》，确实是使用公司的公章加盖的，作为一份确认公司责任基础的书证，其证明力是很强的。为了推翻该证据的证明力，公司一方在律师的指导下，做了大量的取证工作，包括与员工上一家用人单位进行沟通核实。一般情况下，上一家单位是不会配合提供书面证明的。基于此，本方提前对此核实记录进行了录音，并留存了沟通的照片等加以辅助。另外，还针对该证明为赴日旅游签证的说法，与签证服务公司进行了核实。最终推翻了该证据中关于劳动合同周期的说法。

2、公司应及时与员工签署书面劳动合同，如果是因员工的原因不予签署，则需要保留员工不予签署的证据，或提前结束与员工之间的事实劳动合同关系。从仲裁及法院的裁判认定来看，均将签署书面劳动合同的责任赋予用人单位一方。劳动合同与一般的民商事合同不太一样，在一般民商事合同中，如果一方发出要约，另一方不予承诺，则此合同不成立，发出要约一方也无需承担责任。但在劳动合同关系中，如果用人单位向员工提出签署书面劳动合同，而员工不予反馈，仍然可能形成事实上的劳动关系，并由此要求用人单位一方承担未签署书面劳动合同的双倍工资差额的责任。

3、律师在代理仲裁或诉讼过程中，应以客观事实为基础，保持自己的专业性和良好的职业形象，以有效的证据来维护当事人的合法权益。本案中员工一方的证据为一份孤证，尽管其内容明确，但综合对比原被告的证据，可以认定该《在职证明》内容并非真实。员工一方的代理人对此应是了解的。再加上在庭审过程中，本方包括公司负责人和律师，均不卑不亢，理性应对询问，坦诚表示可以接受2017年6月12日建立劳动关系之后的法律责任，最终使判决结果完全符合本方的预期，获得了满意的结果。