潘XX于2013年5月进入XX进出口公司工作，担任总经理职务，双方签订了书面劳动合同，期限为2013年5月1日至2016年4月30日,该劳动合同约定XX进出口公司有权变动潘XX的工作岗位、薪酬待遇或地点，潘XX的具体工作按照XX进出口公司的岗位职责说明书的要求执行。2014年7月，中汉公司成立，2014年11月潘XX被XX实业集团有限公司（下称“XX集团”）派至中汉公司担任总经理，同时继续担任XX进出口公司的总经理，并继续由XX进出口公司为其缴纳社保，由中汉公司发放工资。潘XX于2017年2月18日向中汉公司提出辞职，于2017年3月17日办理交接手续，并于2017年3月20日办理离职手续。潘XX于2017年4月24日向成都市双流区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决中汉公司为潘XX出具离职证明，赔偿未及时出具离职证明的损失，按每月10000元的标准支付直至出具离职证明之时，截至申请仲裁之日的金额为25000元；2.裁决中汉公司向潘XX支付2016年5月至2017年3月期间未签劳动合同的双倍工资差额合计100000元；3.裁决中汉公司向潘XX支付2017年3月1日至3月20日期间的工资6666元。中汉公司于2017年5月15日出具了“离职证明”。2017年7月19日，成都市双流区劳动人事争议仲裁委员会作出双劳人仲委字（2017）第146号仲裁裁决书，裁决中汉公司于裁决书生效之日起十日内，一次性支付潘XX2017年3月1日至2017年3月20日期间的工资6437元并驳回潘XX的其它仲裁请求。潘XX不服该裁决，诉至一审法院。一审判决支持了6437元的工资，驳回潘XX的其他诉讼请求。潘XX不服一审判决，提出上诉。

律师代理中汉公司发表如下代理意见：

一、潘XX主张未及时出具离职证明的损失20000元无证据证明不应得到支持

首先，在潘XX提出离职申请后，对其进行离职审计后，中汉公司及时向其出具了离职证明，并以微信图片的形式向其本人发送

因潘XX自2014年11月任职中汉公司总经理期间，其全面负责公司的经营与管理，中汉公司又是XX实业集团有限公司（以下简称“XX集团”）的下属管理公司，按XX集团的要求，其下属公司总经理离职时在职期间涉及的业务以及费用支出，要进行离职审计。在潘XX提出辞职申请后，XX集团要对其进行离职审计，并依据审计结果客观的为其出具离职证明。因潘XX任中汉公司总经理时中汉公司的业务涉及海外项目，该事实可在潘XX的离职申请中得到证实。因涉外项目审计工作进行比较困难且耗时较长，在审计结束后，中汉公司于2017年5月15日及时对潘XX出具了离职证明并以微信图片的形式发送给潘XX，对离职证明原件中汉公司已在一审当庭提交给潘XX本人，故潘XX主张的中汉公司未及时出具离职证明与事实不符。

其次，纵观全案潘XX没有任何证据证明其因中汉公司未及时出具离职证明而遭受损失，其按在中汉公司工作期间的月工资1万元主张损失没有事实和法律依据。

最后，对于潘XX在二审中新提交的电子邮件，一是不符合证据形式要件，不能作为证据适用；二是该邮件收件人和发件人的真实身份均无法确认，与本案不具有关联性；三是该邮件的发件日期为2017年3月份，而潘XX提起仲裁劳动时间为2017年4月份，从劳动仲裁到一审阶段，潘XX直到二审才提供，已过了举证期间，且不属于其客观不能提供的，该邮件不能作为新证据适用；四是该邮件所涉内容，并不能证明如果潘XX没有提供离职证明，收件方将与其拒签劳动合同，故对该邮件的真实性、合法性、关联性均不予以认可，同时该邮件无任何证明力。

二、潘XX提出的2016年5月至2017年3月期间未签劳动合同的双倍工资赔偿请求不应得到支持

（一）因潘XX本人拒签与中汉公司的劳动合同，未签劳动合同是其个人原因造成

在潘XX与四川XX进出口有限公司（以下简称“进出口公司”）2013年5月3日签订的《劳动合同书》期限届满前后，因中汉公司没有专门的人资中心，中汉公司的上级管理公司XX集团履行其监督管理职责数次要求潘XX落实与中汉公司之间《劳动合同书》，但潘XX均以各种理由拒绝签订，该事实一审中由证人张星的证言和林红的情况说明证明，且潘XX在开庭中自己也陈述张星和林红找过他让其与中汉公司签订劳动合同。依据四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知（以下简称“四川省高院通知”）第28条“因劳动者的原因未与用人单位签订书面劳动合同，用人单位能够证明其不存在过错的，无需向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资”，本案中是潘XX本人的原因数次拒签劳动合同，故中汉公司无需向其支付未签订劳动合同的二倍工资。

（二）潘XX任职中汉公司总经理，该职责包括人力资源管理权限，且潘XX没有证据证明其向中汉公司提出签订劳动合同而被拒绝

第一，潘XX明确知晓中汉公司总经理有人力资源管理权限

在潘XX与进出口公司2013年5月3日签订的《劳动合同书》第二条第5款的约定，其在合同履行期间发生岗位调整，工作内容按照进出口公司的岗位职责说明书的要求执行，而《四川XX进出口有限公司总经理工作权限的说明》第一条总经理职权第（三）款明确了总经理具有“公司年度人力资源规划、人员编制设置以及年度招聘计划”的权限；《四川XX进出口有限公司总经理岗位职责说明书》第一条岗位职责中，职责三经营与管理第7款明确了总经理具有“向董事会提出高级管理人员及财务负责人的任免以及考核、职位调整、薪酬调整建议，决定其它管理人员和员工的任用、晋升、考核与淘汰，提升团队执业素质，构建适应发展需要的人力资源队伍”、第10款明确了总经理具有“组织并落实公司进出口业务管理与风险控制、企业规章制度及内控管理、人力资源管理、财务管理等工作”的权限。且上述岗位职责说明书和总经理工作权限的说明均有潘XX的签字确认，可以证明潘XX对自己总经理职责的权限是明确知晓的。

第二，XX集团任命潘XX为中汉公司总经理，全面负责公司经营管理工作

XX集团分别于2016年1月15日、2017年1月13日分别下发XX集团（2016）人事字3号、XX集团（2016）人事字5号明确任命潘XX为中汉公司总经理，全面负责公司经营管理工作，很显然该“全面经营管理”包括对中汉公司的人力资源管理权限，该事实本案证人XX集团总裁姜磊在一审庭审中也明确证明。上诉人以XX集团2013年人事字2号证明中汉公司的人力资源归XX集团统一管理，该份文件下发于2013年3月16日，而中汉公司则成立于2014年7月28日，故该份文件下发时中汉公司尚未成立，故中汉公司总经理的权限不受该文件的约束，且XX集团（2016）人事字3号、XX集团（2016）人事字5号是中汉公司成立后下发的关于潘XX任命总经理全面负责公司经营管理的专门任命决定，潘XX总经理的权限应以上述两份任命决定为准。

第三，本案中潘XX并没有任何证据证明其向XX集团或中汉公司提出签订劳动合同而被拒绝的事实

依据四川省高院通知第30条“用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张未签订劳动合同二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管管理职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的未签订劳动合同二倍工资请求”，具体到本案中，潘XX具有管理职责且其没有证据证明其向中汉公司或XX集团提出签订劳动合同而被拒绝的事实，故其二倍工资请求不应得到支持。

第四，XX集团（2016）人事字3号、XX集团（2016）人事字5号任命决定可视为潘XX已与中汉公司签订了书面劳动合同

依据四川省高院通知第20条“用人单位与劳动者签署的能够证明劳动关系内容的书面材料（如应聘登记表、聘用通知书、员工登记表等）包括了劳动期限、劳动报酬等内容，并按该内容实际履行的，应视为双方签订了书面劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资”结合本案证据，在潘XX与进出口公司签订的《劳动合同书》于2016年4月30日到期前，XX集团通过任命决定任命潘XX为中汉公司总经理，同时XX集团通过内部审批程序，在《劳动合同续签审批表》上同意潘XX任中汉公司总经理任期三年，且在潘XX任中汉公司总经理期间，中汉公司一直按月工资1万元为其发放工资，潘XX也一直履行中汉公司总经理职责包括用章审批、工资发放审批等事实可以视为中汉公司与潘XX以聘任决定的形式签订了书面劳动合同，中汉公司不需要支付未签订劳动合同的二倍工资。

三、依据法律规定潘XX主张未签订劳动合同的二倍工资期间，也应为2014年12月至2015年10月 ，但其请求已过仲裁时效

因潘XX自2014年11月起就任中汉公司总经理，即中汉公司对潘XX的用工时间应从2014年11月起，依据《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，退一步讲潘XX要主张二倍工资，也应为2014年12月至2015年10月期间未签订书面劳动合同的二倍工资，而其不能选择性主张2016年5月至2017年3月的双倍工资，且根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年， 潘XX主张二倍工资的请求， 已超过仲裁时效。故潘XX主张2016年5月至2017年3月的双倍工资请求是为规避超过仲裁时效的事实，不符合法律规定，不应得到支持。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，潘XX长期任命中汉公司的总经理，其熟知总经理的岗位职责，同时其对中汉公司具有全面的经营与管理权限，其具有中汉公司的人力资源管理权，在2013年5月3日的合同到期后，其应主动履行管理职责与中汉公司签订劳动合同；在其不主动履行管理职责签订劳动合同的情况下，中汉公司的上级管理公司XX集团人资中心负责人和工资人员也数次要求其与中汉公司签订劳动合同，其以种种理由推脱拒签劳动合同，未签劳动合同是其自身原因造成；在潘XX任职期间，中汉公司一直按月发放工资，保障其种种劳动权益；其故意拒签劳动合同，而在离职后向中汉公司主张双倍工资赔偿，具有非善意的目的，缺乏作为公司高管应有的“诚信”。

代理律师认为：

一、潘XX作为中汉公司的总经理，其深知中汉公司的管理制度，他本身就是公司的领导者和管理者，其对公司规定和法律规定都比普通劳动者清楚，其在XX集团下发任命决定且同意续签劳动合同的情况下，数次推拖不落实签订《劳动合同》，其“接受总经理任命，却又不签订劳动合同”的恶意明显；

二、结合本案实际情况，在潘XX实际任职中汉公司总经理接近两年之久，XX集团以任命决定的形式通知其作为中汉公司总经理，后又在已履行合同到期后，同意其续签劳动合同，且一直按月为其发放工资，其也一直以总经理的身份管理公司事务，可以视为中汉公司已与其订立了书面劳动合同；

三、若支持潘XX的双倍工资赔偿，则违背立法公平原则，任何人不能因自己的过错而获得额外利益，这是基本的法律精神。本案中不签劳动合同的过错在潘XX自身，而非中汉公司，潘XX不能因为自己的不诚信与过错而获得双倍工资赔偿；

四、中汉公司已为潘XX出具离职证明，其未因离职证明的原因遭受任何损失。

成都市中级人民法院二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

（2018）川01民终526号

该案中，雇佣单位也有值得吸取的教训，如在合同到期后，在公司人事部门负责人及工作人员曾两三次要求潘XX签订劳动合同，而潘以种种理由拒签时，用人单位应该警醒，但遗憾的是，公司并没有留下其拒签劳动合同的证据。劳动者主动离职向单位主张双倍工资赔偿。潘XX作为高管，每月工资1万元，对用人单位来说，10万元的经济补偿金虽然并不大额，但对于此类事实，一旦劳动者胜诉，则会被一大批劳动者所效仿，用人单位的潜在用工风险很大。律师从诉讼时效、劳动者管理职责、公平原则等角度分析，维护了用人单位的利益，从劳动仲裁到一审、二审均获得胜诉。

在劳资关系中，我国立法倾向于保护弱势劳动者，加之，用人管理等方面原因和举证责任问题，代理用人单位方维权很是艰难，建议用人单位完善管理流程，为以后的维权固定好证据。