律师代理哈尔滨某公司参与李某诉该公司劳动争议纠纷一审、二审、再审案

2018年4月24日，李某与哈尔滨某公司签订劳动合同，约定李某在哈尔滨某公司从事水暖工程师工作，工作地点为哈尔滨市某开发区，合同期限为固定期，自2018年4月24日起至2021年4月23日止，其中试用期180日；双方约定，经双方协商同意，可以变更工作岗位（工种），可以变更工作地点；合同第五条约定，实行综合计算工时工作制，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时；合同第十三条约定，工资形式为计时工资，由基本工资、岗位工资、绩效工资组成；第三十条约定，哈尔滨某公司可以解除合同但应提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付李某一个月工资的情形，其中第4项为因李某工作岗位随项目情况变动（包括项目终止、因客观原因项目无法继续、不可抗力等），使李某无法工作。合同第三十八条约定，哈尔滨某公司解除李某劳动合同，除合同第二十九条规定情形外，哈尔滨某公司应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付李某经济赔偿金。

2020年2月至5月期间，受新冠疫情影响，哈尔滨某公司执行了值班上岗制度。2020年5月28日，李某等员工收到领导要求“放假待岗”的口头通知。李某等员工于2020年5月28日向公司致函，不同意公司放假通知，并将告知单送至单位。2020年6月1日，李某收到解除劳动合同通知书，内容为“李某先生，公司自2020年6月1日起将与您解除劳动关系。解除（终止）合同的原因如下：因受新冠疫情，企业面临严重经济困难，致使公司全部旅游产品建设项目全面停工，停工期间公司给予员工发放市最低工资标准1680元，并为缴纳社保，经多次协商无果，致使劳动合同无法继续履行。”2020年6月2日，李某在解除（终止）劳动合同证明书上签字，并书写“对2020年6月1日的解除劳动合同通知书内容部分认可，本人同意社保进行减员封存，涉及企业的劳动纠纷另行解决处理。”2020年6月2日，李某对工作进行交接，并签署《离职手续会签表》。

2020年8月10日李某向哈尔滨市松北区高新区（哈尔滨新区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2020年9月24日作出仲裁裁决书，裁决哈尔滨某公司给付李某代通知金10,500元，解除劳动合同经济补偿金21,806.45元。

李某不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼。请求：1.哈尔滨某公司向李某支付自2018年4月21日至2020年6月2日共123天的加班费共计118,717.14元;2.哈尔滨某公司向李某支付118,717. 14元百分之五十以上百分之百以下的赔偿金；3.哈尔滨某公司单方解除劳动合同违法并向李某支付一个月工资10,500元及违法解除劳动合同赔偿金52,481.65元；4.哈尔滨某公司承担劳动合同无效应承担的未签订劳动合同的二倍工资，即向李某支付11个月工资104,500元；5.诉讼费由哈尔滨某公司负担。经查明，哈尔滨某公司经哈尔滨市人力资源和社会保障局批准，实行综合计算工时工作制和不定时工作制。根据李某银行流水显示，2019年5月至2020年12个月其平均工资额为8490.15元，但仲裁时哈尔滨某公司认可李某月平均工资为8722.58元。

李某不服一审判决向哈尔滨市中级人民法院提起上诉，哈尔滨中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

李某不服哈尔滨市中级人民法院民事判决，向黑龙江省高级人民法院申请再审。黑龙江省高级人民法院作出民事裁定提审本案。后黑龙江省高级人民法院作出判决：维持黑龙江省哈尔滨市中级人民法院民事判决。

关于李某主张劳动合同真实性问题。李某对哈尔滨某公司举示的有李某签名的劳动合同真实性持有异议，称合同中的内容有篡改，且与其手机中拍照留存的合同内容不一致。但李某并未举示其认为真实的劳动合同文本予以佐证，且手机拍照留存的合同没有哈尔滨某公司的签章。因此，李某此项主张理由不成立。

关于李某主张哈尔滨某公司违法解除劳动合同问题。双方签订的劳动合同约定，因李某工作岗位随项目情况变动，包括项目终止、因客观原因项目无法继续、不可抗力等原因，哈尔滨某公司可以解除合同但应提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付李某一个月工资。本案哈尔滨某公司与李某解除劳动合同的原因系因受新冠疫情影响，企业面临严重经济困难，致使企业全部旅游产品建设项目全面停工。因此，哈尔滨某公司与李某解除劳动合同符合合同约定的条件，亦不违反法律规定。

关于李某主张加班费的问题。哈尔滨某公司举示了公司的相关制度规定证实公司实行严格的加班审批制度，李某主张的加班没有经过公司审批的证据；且哈尔滨某公司实行综合工时制，亦保证了职工的调休，李某举示的加班证据实际是调休的申请单，因此其主张加班费没有事实和法律依据。

黑龙江省高级人民法院判决维持哈尔滨市中级人民法院判决。

关于李某主张劳动合同真实性问题。李某对哈尔滨某公司举示的有李某签名的劳动合同真实性持有异议，称合同中的内容有篡改，且与其手机中拍照留存的合同内容不一致。但李某并未举示其认为真实的劳动合同文本予以佐证，且手机拍照留存的合同没有哈尔滨某公司的签章。因此，李某此项主张理由不成立。

关于李某主张哈尔滨某公司违法解除劳动合同问题。双方签订的劳动合同约定，因李某工作岗位随项目情况变动，包括项目终止、因客观原因项目无法继续、不可抗力等原因，哈尔滨某公司可以解除合同但应提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付李某一个月工资。本案哈尔滨某公司与李某解除劳动合同的原因系因受新冠疫情影响，企业面临严重经济困难，致使企业全部旅游产品建设项目全面停工。因此，哈尔滨某公司与李某解除劳动合同符合合同约定的条件，亦不违反法律规定。

关于李某主张年终奖及通讯费应计入月平均工资问题。双方签订的劳动合同约定了李某工资9500元，由基本工资、岗位工资及绩效工资组成。根据李某银行流水显示2019年5月至2020年5月12个月其月平均工资额为8490.15元，哈尔滨某公司认可李某月平均工资为8722. 58元，原审法院据此认定李某月平均工资为8722.58元。因此，李某主张9500元年终奖、每月通讯费38元应计入月平均工资的理由不成立。

关于李某主张加班费的问题。双方签订的劳动合同约定,李某实行综合计算工时工作制，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需要在一段时间内连续作业，釆取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工作制度。如在北方受自然条件限制的建筑、旅游等行业。 根据合同约定，李某综合计算工作制平均每周工作时间如果超过40小时，应视为延长工作时间，哈尔滨某公司应当支付加班费；如果工作日正好是标准工时制休息日，属于正常工作。李某举示的施工日记仅能证明2018年至2020年期间周六或周日及部分法定假日工作的情况，哈尔滨某公司为其安排调休亦是客观事实，李某不能证实其平均每周工作时间超过40小时,其举示的施工日记不能作为证实其加班事实的依据，其主张哈尔滨某公司支付加班费的理由不成立。

本案涉及了加班审批制度的问题。有的单位为限制劳动者随意主张加班费，在制度中规定加班需经审批。加班审批制度无可厚非，但不能作为侵犯劳动者权益的借口。

对于劳动者，这种加班审批制，有利于督促自身提高工作效率，在标准工时内完成工作任务。在申请获批后，主张补休或加班费时也可以更加有理有据。但同时也不利于其在未经审批但确属加班时，顺利取得其应得的加班费。