律师代理甲公司参与其职工袁某诉甲公司劳动争议纠纷案

袁某于2009年12月24日与甲公司签订劳动合同，建立劳动关系，成为甲公司职工。劳动合同中约定袁某的工作岗位为“行政助理”。同时，劳动合同中还约定，在合同有效期内，甲公司可根据本单位经营、管理和工作需要或袁某的工作能力、业绩，变更袁某的岗位，包括但不限于对袁某工作内容或工作地点的改变、升职、平级调职、降职等；袁某应照甲公司的要求，按时按质按量完成规定的工作任务。双方于2015年3月续订无固定期限劳动合同。

根据甲公司的组织结构和岗位设置，行政助理岗又细分为3个具体的工作岗位，分别为档案保管岗、文印管理岗和行政文秘岗，均直接向办公室综合组组长汇报工作。袁某入职后一直在办公室综合组从事行政文秘岗的工作，主要负责日常文件与办公系统文件运转工作、相关沟通协调工作和部门行政事务管理工作等。但是，袁某在从事行政文秘岗工作期间，一直存在工作态度不积极、推卸工作责任等问题。由于行政文秘岗负责部门的公文运转工作，对于文件的时效性和流转速度要求较高，袁某的工作表现不能达到行政文秘岗的工作要求，根据工作需要，甲公司决定将袁某由行政文秘岗调整到文印管理岗，并相应地调整工作内容，但部门、职级、汇报对象和薪酬待遇均保持不变。甲公司于2018年1月与袁某口头沟通了调岗工作岗位和工作内容的事宜，并于2018年3月将上述调整决定正式书面通知了袁某。

袁某在收到上述调整通知后，从未以书面形式正式地向甲公司提出异议，但在行动上却一直怠于履行新的岗位职责，拒绝从事任何上级领导和同事交办的工作任务，且长期请假。

2019年3月20日，袁某向东城区劳动争议仲裁委员会（“仲裁委”）提起劳动仲裁申请，请求仲裁委确认甲公司的调岗决定违反劳动合同法，无效，并要求裁决甲公司与袁某继续履行劳动合同，确认其工作岗位为综合组行政文秘岗。仲裁委以袁某的请求不属于劳动人事争议受案范围为由驳回了袁某的仲裁请求。此后，袁某向北京市东城区人民法院（“东城法院”）提起了诉讼，诉讼请求为：

1.确认甲公司2018年3月26日作出的关于袁某工作岗位调整的通知系侵犯劳动者合法权益、违反劳动合同法规定的违法行为，应属无效；

2.判决甲公司继续履行与袁某签订的劳动合同，且袁某的工作岗位为综合组行政文秘岗。

律师代理甲公司从程序性和实体性提出了以下代理意见。

一、首先，就本案的程序问题，我们提出了两点意见：

（1）本案不属于劳动争议的受理范围

袁某的请求不属于《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围。就此，仲裁委已经明确作出了不予受理的决定。

（2）袁某的请求已经超过劳动争议仲裁申请时效

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。甲公司于2018年1月17日以微信的形式第一次与袁某沟通了变更工作内容的事情，当时袁某就表示同意。2018年2月6日，甲公司再次以邮件的形式通知袁某关于变更工作内容的事情，袁某未表示异议。此后，甲公司曾经多次通过会议和口头方式与袁某沟通变更工作内容事宜。袁某迟至2019年3月20日才向仲裁委提起申请，已过一年的劳动争议仲裁申请时效。

二、就实体争议，我们的意见如下：

即使不考虑程序方面的问题，袁某的主张也不应当得到支持。

（1）袁某从行政文秘岗调整至文印管理岗，仅涉及工作内容的调整，不构成对劳动合同的变更：

劳动合同中约定的袁某的工作岗位为行政助理岗，行政文秘岗和文印管理岗所在的部门均为办公室综合组，且都属于行政助理岗，即劳动合同中约定的岗位，劳动合同未发生变更；

行政文秘岗和文印管理岗都从事辅助类的文件管理工作，具体而言，行政文秘岗负责文件的运转，文印管理岗的工作内容包括印制文件；

袁某的汇报关系没有发生变化，两个岗位的直接上级和汇报对象都是综合组组长；

劳动合同明确约定，甲公司可根据本单位经营、管理和工作需要或袁某的工作能力、业绩，变更袁某的岗位，包括但不限于对袁某工作内容或工作地点的改变、升职、平级调职、降职等，甲公司的调整符合双方劳动合同的约定。

（2）袁某以实际行动同意了调整工作内容和岗位。

根据《劳动合同法司法解释四》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。2018年1月17日至3月26日期间，甲公司曾经多次与袁某沟通过工作内容变更和岗位调整事宜，袁某曾经明确表示了同意。2018年4月，袁某积极主动地和另一位同事交接了行政文秘岗的工作。2018年5月开始，袁某正式到文印管理岗报到。此外，在2018年7月16日袁某发送给上级主管的电子邮件中，其明确表示：“虽然因疾病原因暂时无法在文印室工作……争取早日从学习状态落实到实践工作”。由此可见，袁某本人早就知晓并同意了工作内容变更和岗位调整事宜，其在接受新的工作内容和岗位安排一年后才对该调整提出仲裁，既不符合法律的规定，也违反了诚实信用的原则，不应得到支持。

（3）甲公司的调整决定合法合理，且对袁某的权利没有任何不利影响。

甲公司关于袁某工作内容和岗位的调整并不影响袁某的任何权利。具体而言，袁某的工资水平在调整工作内容以后并未降低，调整后的工作内容不具有侮辱性，调整的工作内容与袁某的工作能力相匹配，办公场所不存在职业健康危害。甲公司的调整合法合理。

（4）甲公司调整袁某工作内容和岗位是行使用人单位自主管理权的表现，系根据公司的工作需要和袁某的工作表现作出的。

袁某在担任行政文秘岗期间屡次迟到；

袁某多次以生活琐事（半夜抓蚊子、等快递）、小病小痛为由请假或迟到；

袁某多次在工作时间擅离岗位，前往空房间休息或睡觉，影响正常工作；

袁某2017年度的绩效考核结果为C，与绩效目标有一定差距。

经开庭审理后，东城法院做出判决，认定甲公司不存在侵犯劳动者合法权益的事实，故驳回了袁某的全部诉讼请求。

（2019）京0101民初6814号《民事判决书》。

本案为典型的因用人单位行使用工管理权对劳动者进行单方调岗引发的劳动争议案例，具有研究和参考价值。本案中，劳动者和用人单位均聘请了专业的劳动法律师，双方就Z公司调整袁某的工作岗位和工作内容是否属于对劳动合同的变更，以及在什么情况下用人单位可以单方调整劳动者的工作岗位和工作内容等争议焦点问题进行了多次交锋。

对于第一个争议焦点，笔者认为，劳动合同中对于工作岗位的约定有些过于宽泛，没有细化到具体的岗位，给了用人单位一定的解释的空间。如果双方在订立劳动合同时，将工作岗位约定地更具体一些（如行政文秘岗），袁某关于劳动合同变更的主张会更有力。

对于第二个争议焦点，笔者认为，用人单位享有经营自主权和用工管理权，在自主权范围内，在确因正当的经营管理和工作需要的前提下，用人单位可以单方对员工的工作岗位和/或工作内容进行合理地调整。本案中，袁某本身工作态度和工作方式存在问题，为了使人员和岗位达到最优配置，提高管理效率，甲公司决定将袁某与另一位同事的岗位进行对调，存在一定的合理性。而岗位及工作内容调整后，袁某的部门、职级、汇报对象和薪酬待遇均保持不变，甚至在公司整体调薪后薪酬待遇还提高了。甲公司曾经多次就岗位和工作内容的调整事宜与袁某进行协商，袁某都没有明确地表示过反对或提出正式的异议（庭审时未提交任何这方面的证据），袁某亦在调整后进行了原岗位工作交接，并实际到文印管理岗报道，应视为袁某认可了该岗位调整。

此外，甲公司调整袁某的岗位和工作内容发生在2018年3月，而袁某直到2019年3月仲裁时效马上届满之时才提起劳动仲裁，在此期间其一直怠于行使自己的权利，对争取自身权益也有不利影响。

通过代理本案，笔者总结了以下几点建议，供劳动者和用人单位参考：

1.劳动合同中关于工作岗位的约定应当具体，不应过于宽泛；

2.可以在劳动合同中约定具体的工作内容；

3.用人单位可以在劳动合同中加入单方调岗的条款，但是，在实际单方调整劳动者工作岗位和工作内容的过程中，仍应当注意以下事项：

（1）调整应当以正当的经营管理和工作需要为前提；

（2）调整对员工的实体权利和利益（如职级、薪酬待遇等）没有显著地不利影响；

（3）调整不具有侮辱性；

（4）调整后的工作内容与劳动者的工作能力相匹配。

4.劳动者应当及时行使自己的权利，如提出书面异议，以及申请劳动仲裁。