律师代理某培训中心参与兰某对其提起解除劳动关系仲裁案

兰某于2010年6月18日至2016年3月14日在南宁市某培训中心从事《会计学》专业教学工作，主要培训对象为失业人员和下岗人员。2016年3月14日，兰某未通知南宁市某培训中心擅自停课，造成重大教学事故，致使该培训中心被学员投诉。由于兰某在提供教学服务过程中违反职业道德，多次被所上课班级的学员投诉并造成恶劣影响，南宁某培训中心认为兰某的行为严重破坏了中心的教学秩序，于2016年3月29日电话通知兰某解除双方的劳务关系。

2017年3月13日，兰某向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并提交《国家职业资格统一鉴定工作年限证明》与银行帐户历史明细清单各一份，请求裁令：1.确认兰某与南宁市某培训中心自2010年6月18日至2016年3月29日期间存在劳动关系；2.南宁市某培训中心支付兰某从2010年7月18日至2016年3月29日共68.5个月的双倍工资231840元；3.南宁市某培训中心支付兰某解除劳动关系的经济补偿金23520元；4.南宁市某培训中心赔偿兰某失业金损失18000元。

南宁市某培训中心委托广西欧亚嘉华律师事务所方金松律师代理其应诉。经调解无效，南宁市劳动人事争议仲裁委员会以双方不存在劳动关系为由，裁决不予支持兰某的全部仲裁请求。

代理人认为，本案系劳动争议仲裁，主要争议焦点为双方是否存在劳动关系。

一、关于兰某与南宁市某培训中心之间的法律关系是否符合劳动关系的认定标准

根据劳动和社会保障部下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）要求，我们认为双方不存在劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）要求，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系方成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，兰某与南宁市某培训中心之间的关系不符合上述要件中的第二条规定，即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。南宁市某培训中心之间没有给兰某安排授课以外的任何工作。兰某的报酬均系通过授课而获得的课酬，工资支付不必遵守当地有关最低工资标准的规定，同时也无其他保险、福利、津贴等待遇，更未对其适用考勤、考核、奖惩等制度，要求遵守其制作的劳动纪律或者规章制度。因此双方关系不符合（劳社部发[2005]12号）第一条第二项的规定。

二、兰某与南宁市某培训中心之间的法律关系并非劳动关系，应属于劳务关系

在认定是否存在劳动关系时既要考虑客观因素也要考虑主观因素。

客观上，兰某与南宁市某培训中心经协商一致就兼职教师事宜达成合意，双方不存在行政隶属关系，除了上课之外，兰某的其余时间完全由其自由支配，双方的法律地位是完全平等的。南宁市某培训中心仅对兰某提供的教学服务是否符合双方的约定进行监督，这种监督并非行政管理，南宁市某培训中心按照约定支付劳务报酬，而非工资。

主观上，从劳务报酬发放单可以看到，兰某大多数月份的劳务报酬远低于最低工资标准，甚至在2013年1月和2014年11月出现过每月只有80元的收入，兰某作为受过会计学专业教育的人应该很清楚报酬的标准和性质，对于报酬发放从未提出异议，恰恰说明兰某对双方这种劳务关系的认可，因此，兰某与南宁市某培训中心之间纯属民事劳务关系。

因此，兰某的仲裁请求因缺乏事实依据和法律根据而不能成立。

驳回兰某的全部仲裁请求，不予支持。

仲裁委认为，本案争议焦点是：兰某与南宁市某培训中心是否存在劳动关系。

就兰某提交的《国家职业资格统一鉴定工作年限证明》与银行帐户历史明细清单，仲裁委认为：首先，《国家职业资格统一鉴定工作年限证明》中的标题已载明南宁市某培训中心出具证明的目的，证明中陈述的“职业工作6年”表明的是会计学专业教学工作这一职业的工作年限，该证明可证实兰某为南宁市某培训中心提供劳动的情形与年限，但未明确其提供劳动的性质等其它信息。其次，银行帐户历史明细单中显示“代发工资”的摘要有7次，金额从800元到3864元不等，金额的支付时间周期和支付数额的起伏变化与工资发放的一般规律有一定差距。且南宁市某培训中心提交的扣缴个人所得税报表是将兰某收入列在所得项目为“劳务报酬”一栏并计算所扣税款，而“正常工资薪金”一栏兰某收入为“0”，故仅凭银行帐户历史明细清单中的摘要内容不能判断所支付金额系劳动关系意义上的“工资”。因此，兰某提交的证据可反映兰某向南宁市某培训中心提供劳动的事实、时间及领取报酬的情况，但不能判断双方是否存在劳动关系。

仲裁委认为：《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同中，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此可见，判断自然人与用人单位是否存在劳动关系，除了双方主体适格之外，还应从双方之间是否存在管理与被 管理的隶属关系、因提供劳动而产生的经济关系等方面综合判断。

第一、从管理方面来看，劳动关系中用人单位对劳动者的管理就体现在人身隶属关系，即管理的对象不仅限于劳动者完成的劳动成果，亦包含劳动者本身以及其完成劳动成果的过程，具体表现为劳动者是否加入用人单位，成为其中一员，在一定岗位上执行一定的工作；劳动者是否接受用人单位的管理安排，遵守劳动纪律及内部规章制度约束（如考勤、考核、奖惩、工作惯例等），双方形成领导与被领导、支配与被支配关系等方面。其一、兰某主张接受南宁市某培训中心的管理，在长达6年的工作时间里却对该中心的业务范围、是否有教学工作、教学对象、教学科目、从事教学工作老师来源、有几间教室等情况均不清楚，所关注的内容仅限于中心安排其授课这一具体的任务，主观意识和客观条件上都未真正加入中心并成为其中的一员，与中心保持紧密关系的状态。其二、兰某声称的接受管理仅限于按时教学，仅因教学这一行为产生的管理。其三、兰某承认除按课表授课之外，培训中心并未安排其从事其它活动，不存在关于考核、奖惩等带有人身性质的管理，双方之间并未形成相对固定与紧密的人身隶属关系。

第二、从双方形成的经济关系来看，2010年至2015年期间教学日志中无课程安排的月份也无支付劳动报酬的记录，教师课酬统计表表明培训中心按兰某上课节数与每节课单价相乘得出，说明培训中心计算兰某报酬仅仅是依据教学的完成情况，并未将出勤、工龄、岗位等其它情形作为计算的参考标准，也未体现出时间连续性、薪资水平稳定性的工资支付的一般规律。

第三、从劳动连续性来看，无论从培训中心提交的教学日志还是支付凭证等，都反映出兰某从2010年至2015年12月期间有不连续提供劳动的情形。

第四、兰某主张其在另处没有工作，没有自行接洽其它用人单位的任务，但从仲裁委提取的证据显示兰某于2010年9月28日至2011年1月10日期间与其它用人单位存在劳动关系，兰某在庭审中的陈述与该证据显示的内容前后矛盾，兰某也未能合理解释在上述期间为其它用人单位提供劳动的同时如何实现其主张在培训中心需要坐班、考勤、每个工作日上课的情形。

综上所述，仲裁委认为，南宁市某培训中心对兰某的管理具有明显的目有性和单一性，办公场所流动性，提供劳动的不连续性和劳动报酬数额不确定性、支付无规律性，以上显示出双立出现在人身隶属、组织管理上的松散的特征，不符合劳动关系必备有的要素，故双方不存在劳动关系，双方是否存在劳动关系是兰某全部仲裁请求的基础，因兰某不能证明该事实，经调解无效，裁决兰某的全部仲裁请求，不予支持。

一、劳动者未与用人单位订立书面劳动合同，如何认定劳动关系成立

根据劳动和社会保障部下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）通知的要求，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，只有同时满足以下三个条件才能成立劳动关系。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

根据劳动和社会保障部[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二项规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

本案中，兰某与南宁市某培训中心的关系不符合第二项的规定，培训中心提交的工资支付凭证和兰某提交的银行账单明细都表明薪金支付是按兰某上课量进行支付，而不是按工资发放标准进行支付，兰某的社保也不由南宁市某培训中缴纳，南宁市某培训中心也从未向兰某发放过证明身份的工作证等证件，中心的会议考勤显示也从未对兰某进行过考勤，综合各项证据可以认定南宁市某培训中心的劳动规章制度并不适用于兰某，兰某也不受中心的劳动管理，因此可以确认双方不存在劳动关系。

二、如何区别劳动关系与劳务关系

劳动关系和劳务关系之间确实存在一些界线不明的地方，造成这种情况的原因在于双方既可以存在劳动关系也可以存在劳务关系，这种关系的重叠性造成我们在认定两种关系的时候有一些困扰，那么如何来识别究竟是劳动关系还是劳务关系事实上还是有标准的。其中一个标准是法律标准，即劳动和社会保障部[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，另外一个标准是法理标准。 劳动关系与劳务关系的差别在于劳动者与用人单位之间身份关系上的差别，从人身关系的角度，在劳动关系当中，劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，劳动者在身份上人是从属于用人单位的，即行政隶属关系。基于劳动关系身份的从性，因此用人单位除了要求劳动完成本职工作之外，还会干预劳动者工作之外的时间。而在劳务关系中，劳务提供者与用工者是一种平等的民事主体关系，是不能干预劳动者工作之外的时间。

在劳资双方的纠纷中，劳动者往往被认为是弱势群体，劳动立法也倾向于对劳动者进行保护。《劳动合同法》第一条就开门见山的规定，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。其它如举证责任的分配、先予执行程序、终局裁决的设立、签订无固定期限劳动合同等等，无一不体现了劳动法律法规对劳动者的保护倾斜。但在一些劳动争议中，尽管用人单位做到了可谓仁尽义至，但是劳动者还是不仗义的利用劳动法倾向于保护劳动者的游戏规则，用人单位反而成了弱势群体。在当前，以劳务关系和非全日制用工方式出现的兼职教师的现象是极为普遍的，它是传统的劳动关系的良性补充，用人单位通过这种灵活的用工方式，在资金、政策、人员有限的情况下，在一定程度下，解决师资不足的问题，兼职教师也可赚取额外收益，这种做法既有利于学校也有利于兼职教师，不应动辙将其归于劳动关系的范畴，否则，可能会对现存的教育系统的用人结构造成极大的冲击，从长远来说既不利于学校也不利于兼职教师的继续存在。